Caminhoneiros Lutam por Status de Emprego em Meio a Decisão Judicial

O debate recente sobre quem é um contratante independente versus um empregado direto foi alimentado por grandes players da economia gig como Uber e Lyft. Mas promete ter grande impacto nos caminhoneiros comerciais também.

Legislações, regulamentos e iniciativas de votação têm surgido nos níveis estadual e federal para lidar com o que constitui um empregado de fato — ou seja, um trabalhador com acesso à gama completa de benefícios e direitos que o termo implica. Mas a definição correta depende de quem está definindo. Empregadores que buscam conter custos trabalhistas querem a liberdade de lidar com contratantes independentes mantendo-os a uma distância legal. Sindicatos, por outro lado, querem limitar o uso de mão de obra freelancer não sindicalizada para fortalecer suas fileiras e obter maior poder de negociação. E trabalhadores gig que valorizam sua independência querem empregos regulares, mas fogem das garras de uma existência vinculada ao Formulário W-2.

A questão tem sido especialmente quente na Califórnia, onde uma iniciativa de votação de 2020 permitindo que Uber e Lyft classificassem seus motoristas baseados em aplicativo como contratantes independentes foi subsequentemente considerada inconstitucional por um juiz estadual.

Atualmente, a Califórnia e vários outros estados distinguem entre empregados e contratantes através da aplicação do teste ABC, que considera um trabalhador como empregado a menos que o empregador cumpra três condições:

• O trabalhador está "livre do controle e direção da entidade contratante" durante a execução do trabalho em questão;
• O trabalho está "fora do curso habitual dos negócios da entidade contratante", e
• O trabalhador está "habitualmente engajado em um comércio, ocupação ou negócio independentemente estabelecido da mesma natureza que o trabalho realizado".

Em abril deste ano, o Tribunal de Apelações do Nono Circuito decidiu que o teste ABC de três pontos deve se aplicar à indústria de caminhões da Califórnia. Enquanto isso, defensores do teste buscam torná-lo lei federal com a promulgação da Lei de Proteção do Direito de Organização (PRO Act) de 2021, que foi aprovada pela Câmara dos Representantes dos EUA no início deste ano.

A batalha continua na Califórnia, onde o Projeto de Lei da Assembleia 5, a base para a aplicação do teste ABC naquele estado, está sendo contestado na Suprema Corte dos EUA pela Associação de Caminhoneiros da Califórnia (CTA). A CTA argumenta que a AB5 causará "dano irreparável" aos 70.000 proprietários-operadores do estado se for estendida aos caminhoneiros comerciais.

A aprovação do PRO Act tornará "muito difícil para a maioria das empresas, especialmente na indústria de transporte, passar pelo ponto 'B' do teste ABC", diz Wendy Greenland, CEO da Openforce, fornecedora de tecnologia para gestão de contratantes independentes. Uma transportadora contratante poderia realmente provar que o trabalho que busca terceirizar está "fora do curso" de seu negócio regular?

Na Califórnia, uma liminar contra a AB5 permanece em vigor por enquanto, "mas se o PRO Act passar, nada disso importa", diz Greenland. "Ele federalizará o teste ABC."

Se isso acontecer, afirma Greenland, as empresas de transporte serão forçadas a adotar um modelo de contratação W-2, aumentando seus custos operacionais em até 35% e fazendo muitas falirem.

"Para aqueles que tentam continuar com um modelo [Formulário] 1099 [autônomo]", ela acrescenta, "eles terão um alvo nas costas."

Um punhado de outros estados está se mostrando igualmente agressivo ao tentar endurecer a definição de emprego. Nova Jersey, por exemplo, "parece estar caminhando para 'culpado até que se prove o contrário' em relação ao modelo de contratante 1099", diz Greenland. "Estamos muito preocupados com o que está acontecendo lá."

Greenland tem "grandes esperanças" de que a Suprema Corte decida a favor dos empregadores. "Temos razões para ser positivos sobre para onde isso pode ir", diz ela, embora a Corte tenha se recusado em outubro a considerar uma petição da Cal Cartage Transportation Express LLC, argumentando que a lei trabalhista federal prevalece sobre a Califórnia impor critérios da AB5 aos caminhoneiros.

Como a lei está hoje, Greenland alerta, a linha entre empregado e contratante independente pode ser extremamente tênue. É vital que a entidade contratante mantenha alguma distância entre si e motoristas externos, diz ela, preferencialmente através de um terceiro que gerencie todos os assuntos destes.

"Se um motorista é convidado para a festa da empresa ou participa do sorteio dos funcionários — se você o envolve para fazê-lo sentir parte da empresa — você começa a turvar as águas entre W-2 e 1099", diz Greenland. Até mesmo um empregador dizer a um motorista independente "eu o contratei" pode causar problemas em um tribunal.

Tudo isso ocorre num momento em que a indústria de caminhões enfrenta congestionamento severo em portos e terminais interiores, e motoristas qualificados estão cada vez mais difíceis de encontrar. Greenland acredita que a escassez atual favorecerá trabalhadores contratados porque eles fornecem uma medida extra de flexibilidade a uma indústria com opções limitadas.

"Há muito em jogo na decisão da Suprema Corte", diz ela. "Se disserem que a AB5 não é constitucional, isso ressoará por todo o país."