Encontrando os professores ocultos em sua organização

A única verdadeira vantagem competitiva que uma empresa possui é a capacidade de seus funcionários de aprender, crescer e mudar para que possam descobrir, melhorar, inovar e enfrentar os desafios de um mercado dinâmico. As empresas ágeis de hoje sabem que o aprendizado e a melhoria contínua são prioridades.

Revista de treinamento O Relatório da Indústria de 2009 publicou que a organização média gastou aproximadamente US $ 484.000 em investimentos baseados em treinamento no ano passado. A instrução formal, online ou em sala de aula, é crítica para desenvolver talentos em sua organização; no entanto, o treinamento formal é uma parte do processo de aprendizagem. Os profissionais de aprendizagem concordam amplamente que 80 por cento do aprendizado acontece fora de uma sala de aula formal. Alguns líderes de aprendizagem, como Jay Cross, acham que a quantidade de aprendizagem informal (aprendizagem não estruturada que acontece fora dos eventos de aprendizagem tradicionais) aumenta a porcentagem ainda mais. Com tanto aprendizado acontecendo todos os dias entre líderes, gerentes, funcionários e clientes, é hora de olhar mais de perto suas funções e ver como podemos funcionar todos os dias como coaches, treinadores, agentes de conhecimento e defensores do crescimento e mudança profissional.

Quem são os professores ocultos em sua organização? Como você pode aproveitar a capacidade deles de produzir resultados e aumentar os benefícios para os constituintes da sua empresa?

Neste artigo, veremos dois tipos de professores ocultos - o líder como professor e os especialistas no assunto (PMEs) como professores. Exploraremos exemplos de como esses professores ocultos podem aparecer em sua organização e algumas dicas sobre como melhorar sua capacidade de facilitar o aprendizado e mudar outras pessoas para produzir resultados.

O líder como professor
De todos os possíveis professores ocultos, o líder de uma empresa é paradoxalmente o mais visível. Um bom líder inspira as pessoas e as orienta durante o crescimento e a mudança para atingir as metas pessoais e organizacionais. No artigo, “Líder como professor:criando a organização que aprende”, os autores Ronald Heifetz e Donald Laurie discutem o modelo de “líder como professor” como fundamental para o sucesso de uma empresa:“Embora as empresas hoje enfrentem desafios que podem ser superados pela aplicação de técnicas experiência, eles também enfrentam desafios que exigem que muitas pessoas na organização aprendam novos hábitos, atitudes e valores. … Devemos procurar líderes que possam nos motivar a enfrentar problemas para os quais não existem soluções simples e indolores - os desafios que exigem que aprendamos novos caminhos ”.

O conceito de líder como professor não termina na liderança executiva. O modelo pode beneficiar líderes de equipes, líderes de projetos, líderes de comitês e facilitadores de reuniões. Os melhores líderes são bons professores que orientam o propósito e a direção das pessoas, modelam comportamentos, demonstram valores e fornecem contexto para aprendizagem e mudanças necessárias para o sucesso da equipe ou organização.

O especialista no assunto como professor
Um SME conhece intimamente o seu assunto. Embora uma pessoa possa não ter o título de PME, existem especialistas no assunto em muitas organizações e são frequentemente solicitados a compartilhar seus conhecimentos com outras pessoas para aumentar a competência em uma determinada área. Essas pessoas não são chamadas de “treinadores” ou “professores”; no entanto, eles podem ensinar como parte de suas responsabilidades regulares e raramente estão em uma sala de aula formal.

Alguns exemplos de PMEs de professores ocultos que você pode encontrar em sua empresa:

• Um especialista em planejamento de trabalho
• Um sistema de software “usuário avançado”
• Um consultor de negócios ou processo
• Um especialista em integração de software do cliente
• Um especialista em suporte ao cliente
• Um gerente do departamento jurídico ou de contratos
• Um auditor financeiro ou fiscal
• Um vendedor de produtos mais vendidos
• Uma faixa preta Six Sigma

Uma PME é uma potência do conhecimento que se esperaria transferir facilmente para outras pessoas. Isso não é sempre o caso. Porque o SME pode não servir como professor em todos os momentos, eles podem não ter as ferramentas ou adotar os métodos para facilitar efetivamente a aprendizagem e a mudança nos outros. Eles têm as habilidades para avaliar e honrar o nível de experiência de seus alunos? Suas sessões estão ativas? Eles reforçam a relevância para a aplicação no mundo real, encorajam o planejamento de ações e dão às pessoas a escolha de como aprender?

Se sua organização usa PMEs para ensinar outras pessoas sem equipá-las adequadamente, o resultado pode ser uma oportunidade perdida de aprimorar o desenvolvimento de um funcionário ou cliente. Vejamos um exemplo:Pam é especialista em integração de clientes. Ela trabalha para uma empresa que fornece produtos de software customizados para o cliente. Pam realiza a customização. Para um determinado cliente, ela é solicitada a entregar e apresentar o software aos usuários do cliente. O objetivo da Pam é que o cliente saiba como utilizar o sistema e abrace seu uso. Ela precisa superar a resistência do cliente ao novo sistema, desbloquear suas mentes para que estejam dispostos a mudar a maneira como "fizeram" as coisas e aprender uma nova maneira de "fazer" as coisas.

Se Pam for eficaz, a instalação do software de sua empresa tem uma chance maior de sucesso e a empresa pode ganhar um cliente defensor. Não há dúvida de que Pam é uma PME, mas ela está preparada para dar uma aula que incorpore atividades, estratégias de revisão e técnicas de retenção para facilitar o aprendizado e a mudança?

Vamos adicionar outro fator ao exemplo. Digamos que os clientes de Pam devem treinar colegas de trabalho em outros locais sobre como usar o novo sistema. Eles estão essencialmente na mesma posição que Pam. Eles estão cientes de como ensinar os outros de maneira mais eficaz a usar o sistema corretamente? Eles foram preparados para treinar outros usuários?

Aumentando a eficácia de professores ocultos
Depois de descobrir os instrutores ocultos em sua organização, aqui estão algumas sugestões sobre como ajudar na transição para um facilitador de aprendizagem:

1. Auto-estudo: Existem muitos livros excelentes para apoiar o crescimento de um professor oculto. Alguns que eu recomendo:
   1. Treinamento ativo (3ª edição) por Mel Silberman (ISBN:0787976237)
   2. Dizendo ao Ain't Training por Harold Stolovitch (ISBN:1562863282)
   3. Apresentando com Pizzazz por Sharon Bowman (ISBN:0965685101)

O auto-estudo deve ter disciplina e responsabilidade. Os alunos devem documentar seu progresso em um plano de ação ou desenvolvimento e se fazer as seguintes perguntas:

1. O que vou tomar como resultado da leitura deste livro?
2. Que resultados alcançarei porque realizei esta ação?
3. Como os resultados impactarão a organização?
4. Quando implementarei esta ação

Peça ao aluno para definir uma ação que alcance algum tipo de resultado em 90 dias.

1. Coaching individual: Se você tiver um programa de mentor bem definido em sua organização, poderá colocar um mentor em parceria com o futuro professor. Você também pode contratar um treinador treinador para observar, avaliar e treinar o indivíduo. Por exemplo, os consultores de aprendizagem do Life Cycle Institute criam planos de desenvolvimento individuais e fornecem estruturas de suporte detalhadas para orientar o desenvolvimento de um indivíduo.
2. Aulas de treinamento para treinadores: Existem muitas oportunidades de treinar o treinador disponíveis. Para citar alguns, o Life Cycle Institute, o SkillPath e o Bob Pike Group oferecem workshops de treinamento para treinadores. Ao olhar para um curso, considere os objetivos de aprendizagem:Este curso foi projetado para que os participantes possam praticar as habilidades que aprenderam em sala de aula? O coaching de acompanhamento após o curso é uma opção?
3. Rede de histórias de sucesso: Olhe em sua organização para aqueles indivíduos que produzem resultados. O que eles fazem que os torna bem-sucedidos? Quais são as qualidades desse sucesso? Considere construir uma rede onde as pessoas possam aprender umas com as outras, compartilhar as melhores práticas e histórias de sucesso.

Toda organização tem professores ocultos com capacidade de motivar funcionários e clientes a adotarem novos comportamentos que gerem resultados. Encontre os instrutores ocultos em sua organização e forneça a eles o suporte de que precisam para se tornarem excelentes. Se por acaso você for um treinador oculto ao ler este artigo, encorajo-o a usar as quatro etapas acima para orientar sua transformação para se tornar um agente de aprendizagem e mudança para seus colegas de trabalho e clientes.

Referência:
Ronald A. Heifetz e Donald L. Laurie, “Líder como Professor:Criando a Organização de Aprendizagem.” Ivey Business Journal (Janeiro / fevereiro de 2003):1-10.

Sobre o autor
Tara Denton é consultora de aprendizagem do Life Cycle Institute. Tara projeta e entrega eventos de aprendizagem formais e informais e material de treinamento desde 2001. Sua paixão pelos princípios de aprendizagem de adultos a leva a construir produtos de aprendizagem que atendam aos objetivos de negócios e práticas de técnicas de facilitação que garantem a transferência de conhecimento. Você pode entrar em contato com Tara em [email protected].