Recrutando Talentos de Alto Nível em um Mercado Competitivo

Colaborador Convidado: Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Proprietários de empresas, executivos seniores e gerentes de contratação estão plenamente cientes de que o ambiente atual para recrutar talentos em todos os níveis organizacionais é extremamente difícil.

Com a taxa de desemprego nacional abaixo de 4 por cento, é definitivamente um mercado de candidatos. De acordo com dados do Bureau of Labor Statistics (BLS), a economia dos EUA criou cerca de 19 milhões de empregos desde janeiro de 2010. No mesmo período, a população dos EUA cresceu apenas aproximadamente 18 milhões de pessoas.

Os membros mais velhos dos Baby Boomers começaram a se aposentar em 2011, enquanto os mais novos têm 54 anos e provavelmente começarão a se aposentar em algum momento na próxima década (a idade média de aposentadoria nos EUA é 61,3). Além de encontrar pessoas para preencher papéis-chave agora, as empresas também precisam olhar para o futuro de médio prazo e contratar com planejamento sucessório e retenção em mente.

Dadas essas condições, se recrutadores e gerentes de contratação são sérios sobre encontrar os melhores, reduzir tempo de contratação e aumentar sua taxa de sucesso, entender o que faz candidatos específicos funcionarem e o que pode compeli-los a considerar uma nova oportunidade é crítico.

Aqui estão algumas coisas para contemplar enquanto você aprende mais sobre uma pessoa durante o processo de entrevista.

• Reserve tempo para considerar quem é seu candidato e onde ele ou ela está na escada de carreira.
• Venda a missão, não apenas a empresa ou título do cargo — especialmente para candidatos mais experientes.
• Para candidatos mais jovens, alavancar remuneração e título pode ser eficaz para chamar a atenção inicial, mas o senso de missão será importante para mantê-los engajados durante o processo de recrutamento.
• Embora benefícios e vantagens sejam vistos como legais pela maioria dos candidatos, eles tipicamente não são uma prioridade alta o suficiente para a maioria dos candidatos para serem valiosos como parte de sua mensagem de recrutamento.
• Lembre-se de que, embora candidatos possam ter coisas em comum uns com os outros, suas necessidades serão muito diferentes baseadas no indivíduo. Como tal, pesquisar candidatos no nível individual, em vez de fazer suposições baseadas em função ou idade, é a chave para fazer conexões genuínas e melhores decisões de contratação.

Através de nossos serviços de recrutamento personalizados, a DVIRC ajudou centenas de fabricantes a enfrentar o desafio de identificar, avaliar e recrutar as pessoas certas.

Sobre Chris Bilotta

Chris juntou-se à Resource Development Company, Inc. (RDC) em 1994 e tornou-se presidente da empresa em 2001. Ele tem ampla experiência em negócios em finanças, sistemas de informação e recursos humanos. Antes de se juntar à RDC, trabalhou em empresas de propriedade privada e de capital aberto variando de empreendimentos empreendedores a Fortune 500. Ele recebeu um BS em Administração de Empresas e um MBA da Drexel University, e também é um Contador Público Certificado licenciado na Pensilvânia. Ele é membro do Conselho Consultivo de Serviços de Carreira MBA da Drexel’s LeBow College of Business e foi nomeado Presidente do Conselho em 2006. Além disso, é membro ex-officio do Conselho Consultivo do Dean da LeBow.