Recrutamento de melhores talentos

Contribuidor convidado:Christopher (Chris) J. Bilotta, CPRW, Resource Development Company, Inc.

Os proprietários da empresa, executivos seniores e gerentes de contratação estão plenamente cientes de que o ambiente atual para o recrutamento de talentos em todos os níveis organizacionais é extremamente difícil.

Com a taxa nacional de desemprego abaixo de 4 por cento, é definitivamente um mercado de candidato. De acordo com dados do Bureau of Labor Statistics (BLS), a economia dos EUA criou cerca de 19 milhões de empregos desde janeiro de 2010. No mesmo período, a população dos EUA cresceu apenas cerca de 18 milhões de pessoas.

Os membros mais velhos dos Baby Boomers começaram a se aposentar em 2011, enquanto os membros mais jovens têm 54 anos e provavelmente começarão a se aposentar na próxima década (a idade média de aposentadoria nos EUA é de 61,3). Além de encontrar pessoas para preencher funções-chave agora, as empresas também precisam olhar para o futuro a médio prazo e contratar com planejamento de sucessão e retenção em mente.

Dadas essas condições, se os recrutadores e gerentes de contratação levarem a sério a descoberta do topo, a redução do tempo de contratação e o aumento da taxa de sucesso, é fundamental entender o que estimula candidatos específicos e pode obrigá-los a considerar uma nova oportunidade.

Aqui estão algumas coisas a serem consideradas à medida que você aprende mais sobre uma pessoa durante o processo de entrevista.

• Reserve um tempo para considerar quem é o seu candidato e em que posição ele está na carreira.
• Venda a missão, não apenas a empresa ou o cargo, especialmente para candidatos mais experientes.
• Para candidatos mais jovens, alavancar a remuneração e o título pode ser eficaz para chamar a atenção inicial, mas o senso de missão será importante para mantê-los engajados durante o processo de recrutamento.
• Embora as regalias e benefícios sejam considerados bons para a maioria dos candidatos, eles normalmente não são uma prioridade alta o suficiente para que a maioria dos candidatos seja valiosa como parte de sua mensagem de recrutamento.
• Lembre-se de que, embora os candidatos possam ter coisas em comum, suas necessidades serão muito diferentes dependendo de cada indivíduo. Como tal, pesquisar candidatos no nível individual, em vez de fazer suposições com base na função ou idade, é a chave para fazer conexões genuínas e melhores decisões de contratação.

Por meio de nossos serviços de recrutamento personalizados, o DVIRC ajudou centenas de fabricantes a enfrentar o desafio de identificar, avaliar e recrutar as pessoas certas.

Sobre Chris Bilotta

Chris ingressou na Resource Development Company, Inc. (RDC) em 1994 e tornou-se presidente da empresa em 2001. Ele tem vasta experiência em finanças, sistemas de informação e recursos humanos. Antes de ingressar na RDC, ele trabalhou em empresas privadas e públicas que variam de empreendimentos empresariais à Fortune 500. Ele recebeu um BS em Administração de Empresas e um MBA da Drexel University, e também é um Contador Público Certificado licenciado na Pensilvânia. Ele é membro do Conselho Consultivo de Serviços de Carreira do MBA do LeBow College of Business da Drexel e foi nomeado Presidente do Conselho em 2006. Além disso, ele é membro ex-officio do Conselho Consultivo do Reitor do LeBow.