Como criar um processo de gerenciamento da mudança que realmente funcione

A mudança é um ciclo em si, e as organizações passam por vários ciclos ao longo de sua vida. Seja automatizando processos, introduzindo equipamentos especializados, agilizando tarefas redundantes e pessoas que as executam, ou simplesmente realocando uma planta física, as mudanças são inevitáveis.

Um white paper sobre gerenciamento de mudanças preparado pela CEB, uma empresa de tecnologia e insight de melhores práticas, atesta essa visão. O documento afirma que a organização média experimentou 5 mudanças significativas nos últimos 3 anos, com 73% das organizações esperando mais iniciativas de mudança nos próximos 3 anos.

O documento identifica as seguintes mudanças empresariais comuns:

• 78% - Mudança de cultura
• 69% - Reestruturação
• 61% - Expansão de mercado
• 52% - Transição de liderança
• 29% - Fusão ou aquisição

Entre as 400 iniciativas de mudança que os pesquisadores do white paper examinaram, apenas 34% foram sucessos claros, com 50% de falhas claras e 16% de resultados mistos.

Criando um processo de gerenciamento de mudança que funcione

A manufatura é vulnerável a mudanças constantes devido à prevalência de tecnologias avançadas - isso, em particular, torna o gerenciamento de mudanças na indústria de manufatura imperativo. Não há dúvida de que guias e kits de ferramentas sobre o gerenciamento de mudanças em processos e operação de equipamentos são importantes. Eles fornecem instruções diretas sobre o que fazer para que novos processos e equipamentos funcionem.

No entanto, as pessoas estão no centro de um esforço significativo de gerenciamento de mudanças.

A resistência certamente será a primeira e imediata reação a mudanças significativas. Como você consegue que as pessoas criem um processo de gerenciamento de mudanças que funcione?

Prepare os funcionários para a mudança

Esta primeira fase do processo de mudança é geralmente a etapa mais estressante. Envolve o envio de uma mensagem convincente por que o status quo não pode continuar e que a mudança é para o bem de todos e da empresa.

Deixe seu pessoal saber que as coisas precisam mudar de uma maneira que todos entendam. Números de vendas em declínio, pesquisas preocupantes de satisfação do cliente, ameaças à estabilidade no emprego e outros desenvolvimentos críticos, por exemplo, são indicações perturbadoras que podem transmitir sua mensagem de mudança com sucesso.

Envolva os funcionários no planejamento da gestão da mudança

Envolver os funcionários, especialmente aqueles cujos empregos serão afetados, motiva-os a se engajar e ser participantes proativos na iniciativa de mudança. Criar um ambiente aberto onde eles têm voz e algum grau de poder para iniciar mudanças é uma abordagem positiva que é participativa, inclusiva e uma boa fonte de diversas perspectivas e conhecimentos.

Monitore o progresso da implementação, comunicando-se constantemente com os funcionários

Os supervisores e funcionários da gestão de mudanças precisam se comunicar com frequência e consistência entre si sobre as atividades de mudança por meio de vários canais, incluindo reuniões cara a cara, mensagens escritas, e-mails, vídeo e áudio, treinamento e quadros de avisos. Mais importante ainda, a comunicação deve ser uma oportunidade para que todos falem e ouçam, façam perguntas e obtenham respostas, apresentem novas ideias ou opções e sejam livres para concordar ou discordar.

Envolva-se com detratores desde o início e continuamente

Suas chances de ter todos os funcionários a bordo não serão 100% garantidas. Reclamar, não cooperar, ausências em reuniões importantes e omitir informações ou recursos solicitados são sintomas comuns de resistência. A correção desses sintomas não melhora a atitude desafiadora de alguns funcionários.

Os líderes de gerenciamento de mudanças precisam se aprofundar nas causas básicas da resistência. Os funcionários resistentes podem não ter consciência do motivo pelo qual a mudança está sendo feita, temer um impacto negativo em seu trabalho atual ou não ter o apoio visível de seus gerentes.

A resistência, sendo basicamente uma circunstância individual, precisa ser tratada no nível individual por meio de conversas significativas entre supervisores e funcionários resistentes.

Gerenciar Mudanças Gerenciando Pessoas

Embora processos, técnicas, máquinas e ferramentas sejam importantes, o foco nas pessoas é crucial para criar um gerenciamento de mudanças viável na indústria de manufatura. Afinal, são as pessoas que executam os processos e operam as máquinas. Sua melhor abordagem, portanto, para uma transição suave para uma nova maneira de fazer as coisas no local de trabalho é usar sua competência de liderança para criar uma cultura que abraça a mudança.