Além da Grande Demissão: A Ascensão do Grande Reconhecimento na Força de Trabalho

Alguns chamam-lhe "A Grande Demissão". Outros chamam-lhe "A Grande Reorganização". Após passar o último ano como Diretor Executivo da America Works, falei com mais de 250 profissionais de desenvolvimento da força de trabalho no fabrico através da Rede Nacional MEP e dos nossos parceiros. Baseado nos seus insights, gostaria de propor um novo nome: "O Grande Reconhecimento." Como discutirei neste post, colaboradores, empregadores e profissionais de desenvolvimento da força de trabalho em todo o país estão todos a reconhecer ou novas tendências, ou a amplificação de existentes, que estão a perturbar a força de trabalho americana de formas que vieram para ficar. Ao pivotar de 'A Grande Demissão' — um termo negativo que implica que o problema está em trabalhadores preguiçosos — para 'O Grande Reconhecimento', que captura como tanto empregadores como colaboradores estão a aprender e evoluir, nós como nação podemos começar a enfrentar diretamente estes desafios e tomar ação para preencher os 900.000 empregos abertos no fabrico agora mesmo.

Independentemente do que lhe chame, os números são impressionantes: só em agosto, 4,3 milhões de trabalhadores deixaram o seu emprego. Segundo o The Wall Street Journal, "Trabalhadores dos EUA deixaram os seus empregos quase 20 milhões de vezes entre abril e agosto deste ano, segundo os últimos dados federais, um número mais de 60% superior às demissões entregues no mesmo período do ano passado, e 12% acima da primavera e verão de 2019 quando o mercado de trabalho estava mais quente há quase 50 anos." Segundo a Business Insider, "Transições de emprego na Gen Z subiram 80% ano sobre ano. Para Millennials, subiram 50%."

Então por que proponho que pensemos neste momento na história como "O Grande Reconhecimento"? Vamos começar com os trabalhadores, pois colaboradores em todo o país estão a perceber:

• Flexibilidade é chave. Um estudo recente mostrou que 76% dos trabalhadores querem maior flexibilidade, tornando-a a prioridade de crescimento mais rápido. Similarmente, tempo de lazer é valorizado por Millennials muito mais que gerações anteriores, levando trabalhadores mais novos a trocar compensação por tempo e independência. Muitos trabalhadores aprenderam que trabalhar de casa é crítico para manter um bom equilíbrio vida-trabalho, mais tempo de qualidade familiar e melhor saúde mental.
• Trabalhadores querem escolha. Pergunte a qualquer motorista de Uber, Lyft ou DoorDash e dir-lhe-ão diretamente: Trabalhadores querem mais escolha sobre com quem, o quê e quando trabalham, preferindo trabalho "gig" ao compromisso de um emprego específico o tempo todo. Segundo Adam Grant, "Flexibilidade real é ter autonomia para escolher as suas pessoas, o seu propósito e as suas prioridades."
• Trabalho remoto veio para ficar. Na verdade, deixar o seu emprego e começar um novo remotamente já não é grande coisa. Tenho amigos que fizeram onboarding duas vezes nos últimos 18+ meses de pandemia e podem dizer que se sentem tão integrados nas suas organizações virtuais como nunca se sentiram pessoalmente.

Essencialmente, a turbulência dos últimos 18+ meses levou muitos trabalhadores, particularmente os de empregos de baixo salário, "a reconsiderar o que importa mais na vida, causando uma mudança na força de trabalho." Ao mesmo tempo, empregadores estão a passar pelo seu próprio Grande Reconhecimento, focando-se em:

• Melhorar a supervisão. A Gallup descobriu que "é preciso mais de um aumento de 20% no salário para atrair a maioria dos colaboradores para longe de um gestor que os envolve, e quase nada para atrair a maioria dos trabalhadores desengajados."
• Melhorar a qualidade do emprego. A qualidade do emprego importa, e empregadores devem compreender o que é. Os dias de ter um colaborador a empacotar caixas o dia todo acabaram; trabalhadores de hoje querem empregos interessantes e pessoas interessantes com quem trabalhar. Como Ann Kowal Smith, Diretora Executiva do Reflection Point, disse tão eloquentemente recentemente, "As pessoas estão sozinhas. Querem flexibilidade mas também querem pertença. Querem trabalho significativo, mas também querem relações significativas."
• Precisamos de criatividade para resolver a crise da força de trabalho. Entrámos nesta confusão por falta de criatividade; apenas inovação na força de trabalho nos tirará dela. ONGs entusiasmantes especializadas em formar populações carenciadas, como o Uniquely Abled Project e o Manufacturing Renaissance, precisam de escalar nacionalmente e conectar com mais empregadores.
• Diversidade, equidade e inclusão não são apenas buzzwords. Pelo contrário, reavaliar a cultura do seu local de trabalho e incorporar novas práticas mais inclusivas são ambos essenciais para manter um ambiente acolhedor e seguro para todos os trabalhadores.
• Desenvolvimento do Local de Trabalho é o novo desenvolvimento da Força de Trabalho. A cultura de uma organização, e como se manifesta nas interações diárias, é mais importante do que nunca. E a busca interminável por se tornar um "empregador de escolha" — onde colaboradores recomendam amigos e família para trabalhar na sua empresa — é mais prioritário do que no passado. Este estudo recente de Indiana documentou práticas reais em fabricantes reais que estão a funcionar para reter trabalhadores, com empresas best-in-class a experienciar menos de 15% de rotatividade.

Deixe-me ser claro: Pequenos fabricantes estão à frente do jogo aqui. As nossas semanas de trabalho de quatro dias e turnos flexíveis podem ser muito atrativos para trabalhadores mais novos, mães trabalhadoras e mais. Empresas que podem rotacionar pessoas através de vários empregos e oferecer escolha e novo desenvolvimento de competências são entusiasmante para muitos trabalhadores. Por que não liderar com isso? E, embora conexões sociais possam não ser tão motivadoras para trabalhadores mais novos como eram para gerações anteriores, isso não significa que devamos ignorá-las completamente. Apresentar novos colaboradores pela sua pequena empresa e reservar tempo para eles construírem relações fará com que se sintam valorizados e que pertencem ao seu local de trabalho.

Ao mesmo tempo, este momento desafiou pequenos fabricantes a pensar em como abordam tanto a sua força de trabalho como o próprio trabalho. Podemos aprender com o modelo Uber e transformar certos aspetos do fabrico em "trabalho gig"? Podemos oferecer mais flexibilidade, significado, pertença e inovação nos nossos locais de trabalho? E dado que estas são ordens altas para qualquer empresa, o que poderíamos fazer para compensar o que não podemos mudar?

Independentemente do que lhe chamemos, os desafios da força de trabalho de hoje constituem um Grande Reconhecimento, uma Grande Realização e um Grande Ajuste de Contas. Deixo a Amanda Cage, CEO do National Fund for Workforce Solutions, ter a última palavra: "É hora de construir uma economia em torno das pessoas que trabalham; uma que seja holística e reconheça a humanidade dos trabalhadores. Tenho esperança que possamos lá chegar juntos."