Superando a Lacuna de Habilidades: Construindo uma Força de Trabalho Multigeracional para o Sucesso na Manufatura

Com a força de trabalho da manufatura envelhecendo, as empresas devem encontrar maneiras inovadoras de enfrentar uma crescente escassez de habilidades se quiserem prosperar nos próximos anos. Aqui estão alguns passos que você pode tomar para desenvolver uma força de trabalho multigeracional.

O Bob gerencia o departamento de acabamento há quase três décadas. Sua festa de aposentadoria é na próxima semana.

A Jeannine se aposentou há dois meses. Ela começou a trabalhar na área de montagem logo após o ensino médio e o supervisor ainda não encontrou alguém com seu nível de habilidade.

A Leticia é a melhor soldadora da empresa, a Mary é a melhor preparadora de CNC, e o Ricardo mantém o segundo turno funcionando como um relógio. O problema? Todos são baby boomers e todos estão prestes a se aposentar na próxima década. E agora?

Cenários como este estão ocorrendo em empresas de manufatura nos Estados Unidos. Na verdade, a Associação Nacional de Fabricantes relata que aproximadamente um quarto dos 12,3 milhões de trabalhadores da manufatura do país têm 55 anos ou mais, pessoas cuja saída da força de trabalho só agravará uma já difícil escassez de mão de obra qualificada.

Não é nada novo. No relatório de 2015 "Preparando-se para uma Força de Trabalho Envelhecida: Relatório da Indústria de Manufatura" da Society for Human Resource Management (SHRM), especialistas sugeriam muito a mesma coisa. Suas previsões, parece, eram precisas. Considerando que a manufatura responde por aproximadamente 11% do PIB de US$ 21,4 trilhões dos EUA, a situação pode ter consequências terríveis para nossa economia e competitividade futura. De novo, e agora?

Comunicando os Benefícios dos Ofícios Qualificados

Adam Beckerman tem algumas ideias. O sócio responsável pelo Grupo de Manufatura e Distribuição na Aprio LLP, uma empresa de contabilidade e consultoria profissional baseada em Atlanta, ele observou que pelo menos parte do problema vem de discussões nas mesas de jantar americanas.

"Ainda existe a concepção errônea de que pisos de fábrica são lugares escuros e sujos, então muito poucos pais dizem aos filhos para seguir carreira nos ofícios", diz ele. "Isso, e as escolas eliminaram amplamente a aula de oficina de seus currículos, então há pouca chance de estudantes serem expostos à manufatura."

Como muitos dos que leem isto já sabem, o tropo "manufatura é suja" é amplamente falso. A manufatura se tornou de alta tecnologia, observa Beckerman, e requer pessoas talentosas e bem educadas para programar e operar equipamentos usados neste campo dinâmico e bem pago.

O desenvolvimento dessas pessoas, no entanto, precisa começar cedo. Escolas de ensino médio e até fundamental devem ser proativas em introduzir estudantes à manufatura para alcançar uma verdadeira força de trabalho multigeracional. O governo federal deve ser mais favorável ao treinamento vocacional e, talvez o mais importante, a sociedade deve eliminar o estigma que acompanha escolhas de carreira não universitárias.

O Programa 12 for Life

Fabricantes podem e devem tomar suas próprias ações também.

Beckerman aponta para a Southwire Company, uma das maiores produtoras de fios e cabos da América do Norte, como um exemplo brilhante do que é possível quando fabricantes assumem a escassez de mão de obra qualificada em suas próprias mãos.

Em 2007, a empresa começou a trabalhar com o distrito escolar de Carroll County para melhorar as taxas de formatura do ensino médio do distrito. Como diploma ou GED é necessário para trabalhar na Southwire, isso não apenas aumentaria o pool de trabalhadores disponíveis, mas também ajudaria a comunidade em geral. O programa 12 for Life nasceu.

Estudantes matriculados no programa frequentam a escola enquanto simultaneamente participam de um estágio em uma das instalações de manufatura da Southwire, observa Beckerman, acrescentando que a taxa de formatura em todo o distrito passou de 64% para melhor que 90%. Desde então, outras empresas adotaram o programa, incluindo Textron Specialized Vehicles no Alabama.

"Concedido, estes são grandes fabricantes com os recursos financeiros necessários para abordar o problema, mas não há razão pela qual empresas menores não possam colaborar umas com as outras e fazer seus distritos escolares locais adotarem estratégias semelhantes", diz Beckerman.

Acessando Décadas de Conhecimento

Claro, estes são objetivos de longo prazo, e quaisquer potenciais torneiros, soldadores, fabricantes de chapas metálicas e outros trabalhadores industriais entregues por esses esforços ainda estão anos longe do emprego remunerado. A pergunta mais imediata é: Que passos os fabricantes devem tomar agora para atrair, treinar e reter jovens talentos, e para colher e compartilhar as décadas de conhecimento trancadas nos cérebros dos funcionários mais velhos?

Uma maneira de as oficinas enfrentarem ambos os objetivos é através do desenvolvimento de programas de mentoria.

"Você tem que garantir que funcionários mais velhos sintam que ainda fazem parte da equipe", observa Beckerman. "Isso começa dando a eles a oportunidade de compartilhar seus anos de conhecimento com um aprendiz ou grupo de aprendizes. Ao mesmo tempo, os mais jovens podem ajudar a educar seus mentores sobre tecnologias mais novas com as quais a geração baby boomer pode não estar familiarizada. O aprendizado vai nos dois sentidos, e adotar esta abordagem cria uma cultura de união que de outra forma é difícil de alcançar."

Projetos de melhoria contínua como estes requerem estrutura, alerta Beckerman. Ele recomenda documentar o processo de aprendizado e definir KPIs (indicadores-chave de desempenho) para medir progresso. A gerência também deve ajustar horários de trabalho para dar aos estudantes e mentores o tempo necessário para compartilhamento de informações.

"Já ouvi até de empresas filmando seus funcionários mais velhos enquanto realizam tarefas ou explicam um processo, para garantir que os fundamentos do trabalho de fábrica possam ser levados adiante para a geração mais jovem", ele acrescenta.

Fábricas do Futuro Impulsionadas pela Indústria 4.0

Forças de trabalho multigeracionais são um ativo para qualquer empresa de manufatura, mas é imperativo notar que a indústria está evoluindo.

Muitos dos soldadores e torneiros de hoje um dia se tornarão tratadores e programadores de robôs qualificados, responsáveis por manter frotas inteiras de droides operacionais.

Tarefas manuais como rebarbação, lavagem de peças, embalagem e operação de empilhadeira gradualmente se tornarão completamente automatizadas, eliminando estes empregos de baixo pagamento, muitas vezes entediantes. E a Internet Industrial das Coisas (IIoT) fornecerá a gerentes e donos de fábricas dados de manufatura em tempo real que antes residiam apenas nas cabeças de seus funcionários mais qualificados.

O resultado? Humanos terão oportunidades de assumir papéis mais desafiadores e de valor agregado que robôs não podem realizar. Conhecimento tribal se tornará uma relíquia do passado, e a manufatura se tornará o empreendimento altamente técnico e orientado a dados que deve ser. AR/VR e outras formas de simulação ajudarão a maximizar eficiência de equipamentos e treinamento de pessoal. Estes e outros fatores de estado futuro devem ser considerados ao implementar qualquer estratégia de mentoria — e ao contratar trabalhadores — à medida que os pisos de produção de ontem evoluem para as fábricas do futuro impulsionadas pela Indústria 4.0.

Que passos você está tomando para fortalecer a transferência de conhecimento entre gerações em sua força de trabalho? Compartilhe seus pensamentos nos comentários abaixo.

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A força de trabalho da manufatura está envelhecendo e se aproximando da aposentadoria.

A Associação Nacional de Fabricantes relata que aproximadamente um quarto dos 12,3 milhões de trabalhadores da manufatura do país têm 55 anos ou mais, pessoas cuja saída da força de trabalho só agravará uma já difícil escassez de mão de obra qualificada.

A boa notícia é que existem passos que você pode tomar para enfrentar esta questão.

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