Evite erros dispendiosos de contratação:5 erros principais no recrutamento de pessoal de manutenção

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Um departamento de manutenção é tão bom quanto seu pessoal

Quando se trata de contratar pessoal, nem sempre é fácil. Na verdade, às vezes pode ser bastante desafiador. A verdade é que contratar um mau funcionário pode custar milhares de dólares e colocar em risco a reputação da sua empresa. Para ajudá-lo a encontrar os melhores candidatos para o seu departamento de manutenção, aqui estão os cinco principais erros que ocorrem na contratação. À medida que você avança entrevistando profissionais de manutenção, evite esses erros e crie um plano sólido para avaliar as habilidades profissionais, as certificações técnicas e a qualidade dos programas vocacionais e comerciais frequentados.

1. Não reservar tempo para se preparar para a entrevista

Pesquisas indicam que os gerentes de contratação gastam menos dos cinco minutos se preparando para as entrevistas. Sim, menos de cinco minutos! Não economize na hora de preparar. Você sabe quais competências e qualidades procura? Você tem uma lista de perguntas investigativas que o ajudarão a aprender sobre cada candidato? Se você não tiver um processo de contratação estruturado, poderá estar perdendo tempo e recursos. Você pode acabar não contratando o melhor candidato para o cargo. Usar um processo de entrevista estruturado que você pode usar continuamente o ajudará a formar uma equipe de manutenção sólida.

2. Não ter boas perguntas na entrevista

As perguntas que você faz em uma entrevista devem ser relevantes para o cargo de manutenção. Você deseja aprender a educação, as habilidades, a atitude e as tendências de comportamento do candidato em potencial. Claro, a pessoa pode fazer o trabalho que você está oferecendo, mas qual é a atitude dela? Ele ou ela está motivado? Ele tem integridade? Como ele lidaria com um conflito com um colega de trabalho ou cliente? Como você avaliará suas habilidades profissionais? E as avaliações técnicas? Faça perguntas que o ajudarão a desenvolver um verdadeiro senso de habilidades, bem como quem é a pessoa por trás do currículo.

Por exemplo, se você quiser saber o quão confiante e assertivo é um candidato, peça-lhe que lhe conte como sua contribuição resolveu um problema em um emprego anterior. Ou peça-lhe que lhe conte sobre uma ocasião em que teve que ir contra as regras porque era a coisa certa a fazer. Você pode aprender muito fazendo perguntas abertas e conversando. Não tem certeza de que tipos de perguntas fazer? Concentre-se em questões que tenham a ver com resolução de problemas, liderança, motivação, organização, independência, empatia, segurança, capacidade de seguir instruções e integridade.

3. Não ter uma descrição de cargo

Você realmente sabe o que procura quando se trata do seu departamento de manutenção? Você já pensou na descrição do trabalho? Você escreveu isso? Muitos gerentes de contratação não dedicam tempo para explicar as habilidades, competências e características que procuram em um funcionário. Reservar um tempo para desenvolver uma descrição do cargo o ajudará a encontrar o melhor candidato para o cargo.

4. Não verificando referências

Você pode pensar que pode sobreviver sem verificar as referências completamente, mas não verificá-las pode ser um erro e acabar prejudicando você no longo prazo. Vá em frente e verifique as referências do candidato listadas na inscrição. Com sua permissão, verifique empregadores anteriores ou outros que conheçam o candidato. Claro, eles podem ser limitados quanto ao que podem oferecer, mas você pode ter uma ideia melhor do candidato pelo que eles mencionam. Verifique o quão consistente o candidato foi com você na entrevista em comparação com as referências.

5. Não usar mais de um entrevistador

Provavelmente, você poderá fazer um ótimo trabalho preenchendo uma vaga apenas entrevistando os candidatos sozinho. No entanto, ter mais de um entrevistador pode ajudá-lo a encontrar o melhor candidato disponível. Por que? Outro entrevistador pode ver coisas que você não vê. Por exemplo, digamos que você entreviste alguém e descubra que tem algo em comum. Talvez vocês sejam fãs do mesmo time esportivo ou tenham estudado na mesma escola. Você sente uma conexão com base nisso e favorece esse candidato sem perceber. Você sente que essa pessoa é muito parecida com você e pensa como seria ótimo ter pessoas como você trabalhando para você.

Então, seu colega de trabalho entrevista o candidato e descobre que ele não é tão qualificado quanto os demais. Ou descobre que o candidato tem pouca integridade ou motivação com base nas perguntas que fez. Mas você achou que ele era tão adequado!  Você pode ter caído no Efeito Halo, que ocorre quando alguém favorece um candidato a emprego mais com base em ter algo em comum do que habilidades ou conhecimentos profissionais reais. Algumas pessoas chamam isso de “contratar à sua imagem”, o que significa simplesmente que você contrata alguém partindo do pressuposto de que gosta dessa pessoa e não necessariamente porque ela era a mais qualificada para o trabalho.

Apenas contratar uma ótima equipe de manutenção não é suficiente

Montar um excelente departamento de manutenção não precisa ser um desafio. Use essas dicas para ajudá-lo a encontrar as contratações certas. Porém, lembre-se que você não pode ficar tranquilo depois de montar uma grande equipe! Você ainda precisa acompanhar seu programa de manutenção e certificar-se de que ele está atingindo suas metas. É aqui que acompanhar algumas métricas importantes pode ser muito útil. Baixe gratuitamente nossas “Principais Métricas de Gerenciamento de Manutenção para Planejadores de Manutenção ”Para obter mais informações sobre essas métricas. Boa sorte!

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