Requalificar ou Recrutar: Estratégias de Especialistas para Preencher a Lacuna de Habilidades da sua Organização

Minha tese de mestrado lidou com satisfação no trabalho no local de trabalho. Na época em que escrevi minha tese, eu trabalhava para um fabricante global de peças de aeronaves. Em meados dos anos 1990, observei meu empregador passar por demissões massivas, reduzindo sua força de trabalho em mais de 60% em três anos. Ver a turbulência me conscientizou de quão importante é considerar pessoas ao lidar com economias em mudança, necessidades de produção e lacunas de habilidades. Não há uma única melhor resposta ao avaliar sua necessidade de talento porque a situação de cada fabricante, mesmo quando parece similar, é única. Considere estas situações, por exemplo.

Um Caso para Requalificação

Imagine um pequeno fabricante que faz corridas de trabalho relativamente curtas de placas eletrônicas personalizadas. Uma vez que as máquinas fabricam as placas, a equipe da instalação reúne e embala as placas para envio. Os operadores humanos entendem melhor o que pode e não pode ser feito com as placas, mas o trabalho físico pode ser feito mais eficientemente com robôs. Treinar um operador humano para programar o robô é muito menos custoso do que contratar um programador de robôs. De fato, pode ser três a quatro vezes mais barato reter e treinar um operador humano neste cenário. Similarmente, em aplicações de soldagem, pode ser uma tremenda economia de custo reter um soldador qualificado e ensiná-lo a programar um soldador robótico para enfrentar tarefas altamente repetitivas.

Um Caso para Recrutamento

Considere outro exemplo: um fabricante maior automatizou muitos de seus processos. Devido a esta automação, a empresa é um ajuste natural para eventualmente mover para robótica. No outro extremo do espectro está uma pequena job shop com processos intensivos em humanos; a empresa está perdendo trabalhadores qualificados para aposentadoria. A job shop também é candidata a robótica porque não pode facilmente encontrar ou treinar trabalhadores de reposição.

Considerações-Chave

Embora ambas as empresas estejam se movendo em direção a um futuro de robótica, suas necessidades de força de trabalho variam. O fabricante pode já ter alguns trabalhadores tecnicamente inclinados na equipe que poderiam transicionar facilmente para treinamento de robótica. Enquanto isso, a pequena job shop pode precisar olhar fora de suas paredes para contratar um funcionário qualificado em robótica.

Cada empresa tem que pensar em como obter retorno sobre seu investimento em robótica. Melhorar produção não é apenas sobre comprar um robô. Também é sobre pesar a decisão de trazer alguém qualificado em programar um robô ou requalificar um funcionário para programar e trabalhar com um robô recém-comprado.

Contratar pessoas com habilidades de robótica deve se tornar mais fácil em breve, pelo menos em alguns lugares. Por exemplo, estados como Ohio e Indiana estão realmente intensificando as habilidades técnicas dos estudantes para melhor preparar graduados para serem empregáveis no dia em que obtêm seu diploma do ensino médio ou centro de treinamento de carreira. Se um fabricante ou job shop tiver a sorte de operar em ou perto destes estados, recrutar um trabalhador qualificado em robótica pode ser o curso de ação mais fácil.

Implementando Sua Decisão

Se um fabricante de qualquer tamanho decidir adicionar robôs à sua força de trabalho, então os proprietários e executivos da empresa podem e devem preparar a força de trabalho com antecedência. Há muitas oportunidades de comunicação para iniciar um diálogo com trabalhadores. Inicialmente, uma empresa pode falar sobre sua visão para adicionar robôs: Explicar por que a robótica ajudará os trabalhadores, aumentará a produção e aumentará o compartilhamento de lucros.

Quando uma empresa capitaliza estas oportunidades, ela cria entusiasmo ao delinear como a robótica pode abrir portas para novo treinamento, proporcionar chance de assumir novas responsabilidades e reduzir lesões.

O treinamento que a Yaskawa Motoman oferece a clientes que compraram um robô varia desde aulas de programação a cursos de manutenção. Para nosso treinamento de manutenção, um aluno pode passar uma semana conosco e aprender sobre 85% do que enfrentará no trabalho. Esse é um exemplo terrífico de como requalificar um trabalhador já empregado pode dar a eles novas habilidades e colher recompensas para seus empregadores.

Em última análise, a resposta não é realmente uma escolha entre reter, requalificar ou recrutar. A solução é uma mistura destas coisas dependendo da posição da empresa. Como parte da compra de um robô, uma empresa quer garantir que não está gastando mais em recrutamento do que retenção ou vice-versa. A linha de fundo é não gastar mais em requalificação do que recrutamento.

 

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