Retreinar ou recrutar? Lidando com a lacuna de habilidades em sua organização

Minha dissertação de mestrado tratou da satisfação no trabalho no local de trabalho. Na época em que escrevi minha tese, trabalhava para um fabricante global de peças de aeronaves. Em meados da década de 1990, vi meu empregador sofrer demissões em massa, reduzindo sua força de trabalho em mais de 60% em três anos. Observar a turbulência me fez perceber como é importante considerar as pessoas ao lidar com economias em transformação, necessidades de produção e lacunas de habilidades. Não existe uma única resposta melhor ao avaliar sua necessidade de talento porque a situação de cada fabricante, mesmo quando parece semelhante, é única. Veja essas situações, por exemplo.

Um caso para reciclagem

Imagine um pequeno fabricante que faz execuções relativamente curtas de placas eletrônicas personalizadas. Depois que as máquinas fabricam as pranchas, a equipe da instalação reúne e embala as pranchas para envio. Os operadores humanos entendem melhor o que pode e o que não pode ser feito com as pranchas, mas o trabalho físico pode ser feito de forma mais eficiente com robôs. Treinar um operador humano para programar o robô é muito mais barato do que contratar um programador de robôs. Na verdade, pode ser de três a quatro vezes menos dispendioso manter e treinar um operador humano nesse cenário. Da mesma forma, em aplicações de soldagem, pode ser uma grande economia manter um soldador qualificado e ensiná-lo a programar um soldador robótico para realizar tarefas altamente repetitivas.

Um caso para recrutamento

Considere outro exemplo:um grande fabricante automatizou muitos de seus processos. Devido a essa automação, a empresa é um ajuste natural para, eventualmente, mudar para a robótica. No outro extremo do espectro está uma pequena oficina com processos intensivos em humanos; a empresa está perdendo trabalhadores qualificados para a aposentadoria. A oficina também é candidata à robótica porque não consegue encontrar ou treinar trabalhadores substitutos com facilidade.

Principais considerações

Embora ambas as empresas estejam caminhando para um futuro robótico, suas necessidades de força de trabalho variam. O fabricante pode já ter alguns trabalhadores com inclinação técnica na equipe que podem fazer a transição facilmente para o treinamento em robótica. Visto que a pequena oficina pode precisar olhar para fora de seus muros para contratar um funcionário qualificado em robótica.

Cada empresa deve pensar em como obter um retorno sobre seu investimento em robótica. Melhorar a produção não é apenas comprar um robô. Trata-se também de ponderar a decisão de contratar alguém especializado em programar um robô ou retreinar um funcionário para programar e trabalhar com um robô recém-adquirido.

A contratação de pessoas com habilidades em robótica deve ser mais fácil em breve, pelo menos em alguns lugares. Por exemplo, estados como Ohio e Indiana estão realmente aumentando as habilidades técnicas dos alunos para melhor prepará-los para serem empregáveis ​​no dia em que obtiverem seu diploma do ensino médio ou de um centro de treinamento profissional. Se um fabricante ou oficina tiver a sorte de operar nesses estados ou perto deles, o recrutamento de um trabalhador especializado em robótica pode ser o curso de ação mais fácil.

Implementando sua decisão

Se um fabricante de qualquer tamanho decidir adicionar robôs à sua força de trabalho, os proprietários e executivos da empresa podem e devem preparar a força de trabalho com antecedência. Existem muitas oportunidades de comunicação para iniciar um diálogo com os trabalhadores. Inicialmente, uma empresa pode falar sobre sua visão para adicionar robôs:Explique por que a robótica ajudará os trabalhadores, aumentará a produção e aumentará a participação nos lucros.

Quando uma empresa capitaliza essas oportunidades, ela cria entusiasmo descrevendo como a robótica pode abrir portas para novos treinamentos, oferecer uma chance de enfrentar novas responsabilidades e reduzir lesões.

O treinamento que a Yaskawa Motoman oferece aos clientes que adquiriram um robô vai desde aulas de programação até cursos de manutenção. Para nosso treinamento de manutenção, um aluno pode passar uma semana conosco e aprender cerca de 85% do que enfrentará no trabalho. Esse é um excelente exemplo de como a reciclagem de um trabalhador já empregado pode dar-lhe novas habilidades e colher recompensas para seus empregadores.

Em última análise, porém, a resposta não é realmente uma escolha entre retenção, retreinamento ou recrutamento. A solução é uma mistura dessas coisas, dependendo da posição da empresa. Como parte da compra de um robô, uma empresa quer garantir que não está gastando mais em recrutamento do que em retenção ou vice-versa. O resultado final é não gastar mais em retreinamento do que em recrutamento.


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