Estratégia de transformação digital exige abordagem de novos talentos

Atualmente, a maioria das organizações está no meio de uma metamorfose. E os executivos que os lideram estão frequentemente abertos à ideia de que a cultura de sua organização deve ser redefinida para permanecer competitiva. As grandes organizações geralmente desejam se tornar mais ágeis e semelhantes a startups, enquanto as startups buscam dimensionar seus negócios e crescer mais maduros. A transformação digital é um tema comum em todos os setores.

Qualquer que seja o ímpeto, o impulso para que uma determinada organização se transforme tende a ter um certo grau de urgência. E, como resultado, na busca por preparar seus negócios para o futuro, muitas organizações procuram veteranos digitais. Eles procuram especialistas que possam ajudar em tudo, desde a criação de estratégias, produção de código, engenharia de “produtos inteligentes” ou habilitação digital das operações existentes.

Ironicamente, no esforço de tornar suas operações preparadas para o futuro, muitas empresas tornam-se excepcionalmente focadas no presente. Eles tendem a querer candidatos com credenciais elevadas, sejam essas certificações técnicas, pedigree acadêmico ou anos de experiência com software de nicho. Freqüentemente, há menos ênfase na preparação de talentos.

Embora seja uma aspiração louvável ter uma equipe de gênios certificados, o foco nas credenciais dos funcionários pode dissuadir muitos candidatos talentosos de se candidatarem a vagas em aberto.

A razão mais comum para os candidatos não se inscreverem para uma vaga aberta é porque eles sentiram que não atendiam a todas as qualificações, de acordo com um artigo de 2014 na Harvard Business Review. Esse motivo por si só leva 41% das mulheres e 46% dos homens a não se candidatarem a um emprego. Para as mulheres, o medo de fracassar em um emprego por não cumprir os requisitos, além do desejo de seguir as diretrizes de candidatura a emprego, foi citado por mais 37% dos candidatos a candidatos como motivos para não se candidatarem a uma vaga aberta. O artigo conclui:“Todas essas três barreiras, que juntas respondem por 78% das razões das mulheres para não se candidatarem, têm a ver com acreditar que as qualificações para o trabalho são requisitos reais e ver o processo de contratação mais conforme o livro e fiel as diretrizes no papel do que realmente são. ”

Sheila Ronning, diretora executiva e fundadora da Women in the Boardroom, expressou um sentimento semelhante:Pregando frequentemente uma mensagem de confiança às mulheres executivas de alto escalão de sua organização, Ronning disse que vários de seus membros continuam a perguntar:“' Estou qualificado? '”(Ronning está falando sobre um assunto relacionado no IoT Solutions World Congress.)

O fato é que muitos líderes de transformação digital tiveram origens humildes. O livro "Alpha Girls" traça o perfil de líderes femininas para as quais isso é verdade:por exemplo, há Magdalena Yeşil, uma imigrante turca que chegou aos Estados Unidos com US $ 43 no bolso e mais tarde se tornou uma investidora e membro do conselho da Salesforce. E anos antes de Theresia Guow se tornar uma capital de risco de grande sucesso, ela tinha um emprego vendendo hambúrgueres em Middleport, Nova York. As duas outras mulheres citadas no livro, M.J. Elmore e Sonja Perkins, têm experiências semelhantes antes de se tornarem líderes do Vale do Silício.

Em qualquer caso, organizações com requisitos irrealistas estão dissuadindo indivíduos talentosos com potencial significativo de se inscreverem. Esse fato é especialmente evidente para muitas organizações que procuram encontrar talentos com vasta experiência em áreas importantes, como ciência de dados e segurança cibernética. No início deste ano, o analista principal da Forrester, Jeff Pollard, brincou em um podcast intitulado "Vamos reverter a escassez de pessoal infligida pela cibersegurança cibernética":"Encontramos muitos líderes de segurança cibernética que queriam contratar MacGuyver, mas pagavam como o McDonald's."

[ Industrial IoT World é o evento onde as empresas aprendem como dimensionar a IIoT para integração, inovação e lucro. Economize $ 200 em seu passe de conferência com o código VIP “ IOTWORLDTODAY . ”]

Uma pesquisa recente da Forrester encomendada pela ServiceMax descobriu que, com foco nas organizações de serviços, 97% dos 675 líderes globais de transformação digital lutaram para encontrar talentos qualificados. No setor de segurança, a Cybersecurity Ventures estima que haverá 3,5 milhões de empregos de cibersegurança não preenchidos até 2021. Quando se trata de inteligência artificial, uma pesquisa da empresa SnapLogic descobriu que mais de nove entre 10 empresas nos EUA e no Reino Unido priorizaram a IA, mas mais da metade lutou para encontrar talentos para apoiar essa ambição.

Ronning percebeu um tema semelhante nos últimos anos, com a disparidade de gênero em ambientes corporativos de diretoria. “Por muito tempo, os homens têm, publicamente, dito:‘ Bem, não podemos encontrar nenhuma mulher qualificada ’”, disse Ronning. “Durante anos fiquei aborrecido com isso e disse:‘ Ei, na verdade não é um problema de abastecimento. É um problema de demanda. ’”

Um artigo da Harvard Business Review de 2019 também conclui que um refrão comum dos executivos é que eles gostariam de contratar mais mulheres, mas quando publicam um emprego, as mulheres não se candidatam. O artigo extrai conselhos da pesca:“Se você não pega um peixe, você não culpa o peixe. Você muda sua técnica. ” Em outras palavras, muitas organizações poderiam se sair melhor em atrair um conjunto mais diversificado de candidatos se reformulassem as listas de empregos.

Outra estratégia que Ronning usa para lidar com a desigualdade de gênero em salas de reuniões é ajudar seus membros a articular com segurança e clareza por que estão qualificados para vagas abertas em conselhos e outros cargos de prestígio. “Na verdade, é por isso que a Women in the Boardroom existe”, disse ela.

Ronning também acredita que os executivos que buscam contratar novos funcionários devem estar dispostos a questionar suas suposições sobre o talento. No passado, muitas organizações priorizavam candidatos com um longo mandato em empresas anteriores. “Minha geração se preocupou em ficar em uma empresa para sempre. Ao longo dos anos, quando estive envolvido com a contratação, era desaprovado se alguém era um criador de empregos. Eles foram imediatamente colocados na categoria ‘não’ ”, lembra Ronning. “Mas hoje, os Millenials estão sempre pulando empregos. É a norma. ”

Essa norma complica ainda mais a meta de recrutar candidatos com credenciais perfeitas. Em uma época em que a permanência de muitos funcionários é de poucos anos, a retenção de talentos torna-se uma consideração vital - especialmente para funções especializadas.

Uma consideração final que Ronning aponta é o objetivo aparentemente simples de uma comunicação clara. “Eu realmente sinto que existe uma barreira de comunicação entre gêneros e diferentes culturas e diferentes raças que precisamos descobrir uma maneira de nos comunicarmos melhor”, disse ela. “Precisamos manter a conversa em todos os momentos. Isso nunca vai ser consertado. ”