Como evitar perder no competitivo “futuro do trabalho”

Você recebeu o memorando? Estamos vivendo no futuro. Mas, apesar de estarmos no meio da 4ª Revolução Industrial (ou Indústria 4.0), não estamos vendo o aumento de produtividade que estamos acostumados a ver com as revoluções anteriores.

O crescimento da produtividade do trabalho está em um nível histórico baixo, em desafio ao aumento da fetichização da produtividade, inúmeras inovações tecnológicas que vimos neste ciclo de negócios atual (começando no quarto trimestre de 2007), dias de férias diminuindo e o crescimento das horas ultrapassando sua tendência histórica de longo prazo.

O que está acontecendo, argumenta Jeff Schwartz, o líder de pensamento de RH da Deloitte, é que, embora a tecnologia esteja avançando a um ritmo sem precedentes e os indivíduos geralmente se adaptem rapidamente, "... a produtividade dos negócios não é impulsionada pela Lei de Moore."

Então, o que as organizações podem fazer para mover a agulha e fechar a lacuna entre a produtividade dos negócios e o avanço tecnológico? Adapte-se à sua força de trabalho.

Schwartz e seus colegas da Deloitte Human Capital, entre muitos outros, acreditam que o RH tem um papel único a desempenhar em ajudar líderes e organizações a se adaptarem a essa rápida mudança na tecnologia - e às expectativas de uma força de trabalho Millennial e Gen-Z em rápido crescimento. Recentemente, o Terminal de Tecnologia de Inovação da Deloitte se uniu à ZipRecruiter e à WeFind em Tel Aviv para hospedar seu terceiro Meetup para sua Comunidade de Tecnologia de RH apresentando especialistas que vão desde startups de Tecnologia de RH, investidores e corporações para discutir 1) o futuro do trabalho, 2) os maiores desafios que as organizações enfrentarão e 3) o que eles podem fazer para se reinventarem para esta era digital.

Seja flexível

No encontro, Vered Raviv-Schwarz, COO da Fiverr - o maior mercado de serviços freelance do mundo - discutiu a grande mudança na forma como as visões e os tratamentos de mundo funcionam, que tem implicações importantes para as organizações que buscam contratar os melhores talentos. “Quase 40% da força de trabalho dos EUA é freelancer. Para os empregadores, você não está competindo apenas com outras empresas, mas também com um estilo de vida. ” A pesquisa “Freelancing in America:2016” realizada no final do ano passado parece validar esses comentários, com 63% dos freelancers fazendo isso por escolha e com 50% dizendo que não há quantia de dinheiro que os levaria a voltar para um emprego tradicional - e por que fariam quando, de acordo com a pesquisa, a maioria dos freelancers que deixaram um emprego de tempo integral ganhou mais dinheiro em um ano.

De acordo com Vered, “Você não está competindo apenas por remuneração, mas flexibilidade - você precisa dar [aos funcionários] a sensação de que eles podem ser intraempreendedores”. Seguindo o exemplo das amazonas e googles de todo o mundo, as organizações estão adotando uma cultura tolerante ao risco e incentivando a experimentação no local de trabalho. Outros, como WordPress (com 400 funcionários) e Buffer, estão abandonando o escritório completamente, optando por ir 100% remoto com muitos descobrindo que, em termos de retenção de funcionários, não há lugar como a sua casa.

Em vez de tentar competir com a economia dos gigs, as empresas podem optar por adotá-la. Trabalhar com freelancers proporcionaria às empresas vários benefícios, como a flexibilidade de uma força de trabalho fluida que você pode facilmente aumentar ou diminuir para projetos e um acesso mais amplo a talentos hiperespecializados. As tarefas rotineiras e a hierarquia do processo estão sendo eliminadas pela automação, à medida que as organizações estão mudando para redes de equipes baseadas em projetos, de modo que esses trabalhadores fora do balanço patrimonial podem eventualmente representar uma parte considerável da organização do futuro.

Ame o seu funcionário

Vai ser necessário muito mais do que políticas de trabalho flexíveis para motivar esta crescente geração digital de trabalhadores. As empresas precisarão ser mais centradas no funcionário e dar tanta ênfase à experiência do funcionário quanto à experiência do cliente. Isso significa que, de acordo com Schwartz, a Tecnologia de RH precisará fornecer uma visão de ponta a ponta de toda a experiência do funcionário, do recrutamento à aposentadoria, em vez de focar apenas no engajamento e na cultura.

Isso inclui reinventar a forma como você mede e avalia o desempenho dos funcionários. Já se foram os dias de revisões anuais e foco nas realizações individuais. Entre em ciclos de feedback contínuos e alinhe recompensas com a contribuição de um indivíduo para a equipe e a contribuição da equipe para os objetivos gerais de negócios da empresa.

Ronni Zehavi, CEO e cofundador da Hibob, uma plataforma de RH e benefícios para funcionários para pequenas e médias empresas que se concentra na experiência do funcionário de ponta a ponta, argumenta que muitas plataformas de RH são voltadas para B2B, sem foco no "C" - “C” sendo o empregado. Com as empresas dedicando até 80% de suas despesas mensais às pessoas, “... eles são essencialmente o seu maior ativo e recurso para o crescimento. Para gerenciar suas despesas e recursos nº 1, você precisa de tecnologia. Não faz sentido você pagar por CRMs como o Salesforce para gerenciar seu pipeline de vendas e marketing, mas negligenciar as pessoas. ”

Desenvolva seu talento

Não é segredo que os Millennials são notórios por empregos - 60% dizem que estão abertos a novas oportunidades de emprego, com 21% mudando de emprego no ano passado (3x não-Millennials). Com estimativas de que os Millennials representem 75% do total da força de trabalho dos EUA até 2025, as organizações devem agir rapidamente para retê-los ou correr o risco de ficar para trás.

Os trabalhadores da geração Y e da Geração Z podem esperar viver 100 anos, o que significa que trabalharão por 60-70 anos. E, de acordo com Schwartz, com o trabalhador médio permanecendo em seu emprego por ~ 4 anos e a meia-vida de uma habilidade aprendida sendo de ~ 5 anos, todos terão um emprego - estar constantemente aprendendo. Isso representa uma oportunidade para as organizações aumentarem a retenção e desenvolverem os líderes mais jovens, mais ágeis e digitais do futuro, fornecendo treinamento no início da carreira de seus funcionários e durante todo.

A PepsiCo está fazendo isso concentrando-se em uma estrutura de “Experiências críticas” - experiências imersivas (como o pioneirismo de um novo produto) que o forçam a lidar com a ambigüidade, o tiram da sua zona de conforto e o ajudam a desenvolver novas habilidades e conhecimentos. A ideia é que você possa tirar proveito dos insights e da perspectiva que essas experiências proporcionam, não importa onde você termine em sua carreira.

Seja atraente

Classificada como o terceiro desafio mais importante que as empresas enfrentam no relatório de Tendências de Capital Humano Global de 2017 da Deloitte, parece que as organizações estão lutando para acompanhar seus esforços de Aquisição de Talentos para a mudança dramática nas necessidades de empregos e habilidades que são provocadas pela rápida inovação tecnológica. Na nova era da aquisição de talentos, as empresas terão que ir além dos sistemas tradicionais e se adaptar às tecnologias, capacidades e necessidades emergentes se quiserem atrair os melhores e mais brilhantes.

Construir uma marca de emprego digital é uma necessidade se você deseja recrutar os melhores talentos agora. Empresas como a Industry, uma rede profissional e plataforma de contratação para o setor de serviços e hospitalidade, estão injetando vida digital em todo um setor que, de outra forma, usa métodos de contratação arcaicos, como currículos em papel e anúncios no Craigslist - o que não é ideal quando a rotatividade de empregos é de 72%. Por exemplo, a Indústria aproveita vídeos e fotos para que seus usuários construam suas marcas, permitindo que restaurantes postem um “Vídeo sobre a cultura da empresa” em sua página de contratação e profissionais postem clipes curtos e fotos para destacar suas criações e personalidades.

Outros estão alavancando sistemas cognitivos como IBM Watson consolidando dados do ciclo de vida do funcionário e mídia social para prever o desempenho futuro dos candidatos, otimizar o marketing de recrutamento e aumentar a velocidade de contratação.

Seguindo em frente

Anteriormente visto como uma função apenas de conformidade, com 404 negócios e $ 2,2 bilhões em financiamento apenas em 2016, de acordo com CB Insights, e mudanças na filosofia do capital humano, RH emergiu como a função estratégica para ajudar as organizações a navegar na 4ª Revolução Industrial e na novas expectativas e aumento da concorrência que vem com ele.