Cinco maneiras de competir pelo talento de manufatura pós-pandemia

A pandemia de 2020 certamente interrompeu as operações comerciais de muitos fabricantes, resultando em demissões, dispensas e cortes salariais. Muitos fabricantes se adaptaram rapidamente às novas “normas” e às diferentes realidades dos horários de trabalho reduzido, híbrido e para ficar em casa. O mesmo pode ser dito para as práticas de compensação. Os dados indicam que 25% das organizações nos EUA congelaram os salários em 2020 e 30% reduziram seus orçamentos salariais anuais.

À medida que a economia se recupera da recessão, os economistas projetam 2021 e 2022 melhores para a maioria dos setores. Com a recuperação, houve um aumento da demanda por mão de obra em todos os níveis, o que está causando um aumento nos níveis salariais. Os dados de mercado sugerem que os orçamentos salariais anuais em 2022 crescerão de 3% para 3,3% em 2021. Esses mesmos dados indicam que apenas 10% das organizações reduzirão seus orçamentos salariais anuais em 2022 em comparação com 30% em 2021.

Um dos principais desafios hoje para os fabricantes é a competição por talentos, incluindo a capacidade de atrair, recrutar e reter talentos em todos os níveis. Na área da Filadélfia, o pagamento e os benefícios dos funcionários tornaram-se mais importantes para os candidatos do que nunca, impulsionados pelo que está acontecendo em alguns dos grandes varejistas, Amazon, Target e Walmart, bem como em outros empregadores.

Aqui estão cinco recomendações que ajudarão os fabricantes na competição por talentos:

1. Defina os requisitos de cada trabalho, como deveres / responsabilidades, histórico / experiência e competências exigidas.
2. Avalie a competitividade de seus programas de remuneração e benefícios em relação aos concorrentes.
3. Crie um programa de indicação de funcionários.
4. Implemente um bônus de assinatura para funcionários horistas.
5. Comunique todos os componentes de seus programas de pagamento e benefícios

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