RH:O elo que faltava para a confiabilidade

Qual é o papel do departamento de recursos humanos na confiabilidade de sua fábrica?

No ambiente industrial de hoje, o RH está se tornando menos envolvido nas áreas de recrutamento, treinamento e planejamento de sucessão de artesãos qualificados. Algumas dessas áreas foram eliminadas pela administração ao longo de anos de corte de custos. Como não há retorno rápido para o tempo e o dinheiro investidos nessas áreas, eles se tornam alvos fáceis. Além disso, o treinamento no trabalho (OJT) é visto como um programa de treinamento adequado e abrangente. Simplesmente coloque o novo contratado com um de seus artesãos mais “seniores” e, depois de algumas semanas, o “novo cara” deverá estar pronto para resolver a maioria dos problemas que encontrará. Os poucos sobre os quais ele não foi "treinado", ele precisará descobrir por conta própria.

As afirmações acima caracterizam a filosofia da sua empresa? A gestão de RH desempenha um papel fundamental na seleção e desenvolvimento de mão de obra qualificada. A incompreensão da administração quanto a esse papel contribuiu para o declínio de artesãos qualificados em instalações e manutenção de manufatura. Uma fábrica não alcançará excelência em confiabilidade sem abordar adequadamente essas áreas. Além disso, as empresas que conseguem alcançar maior confiabilidade concentrando-se apenas em outras áreas (planejamento e programação, engenharia de confiabilidade, etc.) não serão capazes de sustentar as melhorias sem abordar efetivamente as três áreas de RH:

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  Recrutamento
  
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  Treinamento
  
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  Planejamento de sucessão
  

Vários fatores contribuíram para a negligência dessas funções-chave de RH. A maioria desses fatores está enraizada em medidas de corte de custos impulsionadas por filosofias de gestão míopes. Este artigo discutirá por que o recrutamento, o treinamento e o planejamento de sucessão falharam (e continuarão a falhar) em atender às necessidades do pool de mão de obra industrial para os departamentos de manutenção. Este pool é atualmente fornecido por programas vocacionais, de aprendizagem, OJT e de graduação de dois anos.

PROGRAMAS DE VOCAÇÃO SECUNDÁRIA

De acordo com o relatório de 2004 da Avaliação Nacional de Educação Profissional (NAVE) publicado pelo Departamento de Educação dos Estados Unidos, há "poucas evidências de uma queda contínua" na educação profissional secundária. Embora a participação tenha diminuído entre 1982 e 1992, parece ter atingido um nível estável (1992 a 2000). No entanto, tem havido um declínio significativo no número de alunos que optam por se concentrar em cursos profissionalizantes de comércio e indústria. Além disso, os dados refletem que uma porcentagem maior de alunos fez cursos profissionalizantes como "investidores ocupacionais" (ou seja, alunos que não fazem todas as suas horas de crédito na mesma ocupação profissional). Isso pode significar que muitos alunos do ensino médio estão fazendo cursos profissionalizantes por outros motivos que não a preparação para um cargo de nível básico na indústria.

A avaliação faz alusão a potenciais declínios futuros em programas vocacionais secundários resultantes de “reformas acadêmicas”, como requisitos de graduação ampliados e avaliações de notas.

PROGRAMAS DE APRENDIZAGEM

O escritório federal do programa responsável pelo Sistema Nacional de Aprendizagem (NRAS) informa sobre os dados recuperados do Sistema de Gerenciamento de Informações da Aprendizagem (AIMS). As informações do AIMS são coletadas de 36 estados participantes. Os relatórios do ano fiscal de 2000 ao ano fiscal de 2003 mostram um declínio de 15% nos programas de aprendizagem registrados. Dos programas registrados, aqueles classificados na categoria de manufatura diminuíram 14% durante o mesmo período. Essa redução se traduziu em uma redução de 14 por cento de aprendizes de FY2000 a FY2003. Embora a categoria de manufatura inclua outros programas além das ocupações de artesãos industriais, os dados ainda são estatisticamente significativos.

No ambiente de hoje, OJT muitas vezes se tornou o único requisito de treinamento em uma planta. Na maioria dos casos, qualquer semelhança com um programa de treinamento formal foi eliminada do orçamento. OJT pode ser um método de treinamento muito eficaz se administrado corretamente; no entanto, muitas empresas não o fazem. O treinamento OJT normalmente consiste em um período de duas a três semanas de trabalho com um técnico “qualificado”, momento em que o novo técnico é considerado qualificado e pronto para trabalhar sozinho.

Como você pode ver neste cenário, um funcionário que está no local há menos de um mês pode treinar um técnico recém-contratado. Essa prática definitivamente introduz falhas em qualquer operação. Essas falhas são denominadas auto-induzidas porque são evitáveis ​​se a prática ou processo correto for implementado.

Então, onde seu departamento de RH se encaixa com essas informações básicas? Antes que isso seja discutido, mais um tópico deve ser abordado. Isso lida com os dados demográficos da força de trabalho dos EUA de hoje.



No Manual de Perspectiva Ocupacional de 2004-2005, o Departamento do Trabalho dos EUA projeta um aumento de 43,6 por cento na faixa etária de 55 a 64 anos de 2002 a 2012. Por outro lado, a faixa de 35 a 44 anos diminuirá em tamanho durante o mesmo período de tempo. Essa diminuição reflete o vazio esperado após a geração baby boomer. O mesmo documento projeta um declínio de 4,3% no “grupo primário em idade produtiva”, definido como aqueles de 25 a 54 anos.

Essas projeções, combinadas com o aumento das “indústrias prestadoras de serviços” e a diminuição das “indústrias produtoras de bens”, criarão um ambiente onde a faixa etária primária se tornará tendenciosa para ocupações relacionadas a serviços, não para ocupações de manutenção industrial. Embora essas ocupações apresentem algum crescimento (aproximadamente 5 por cento) entre 2002 e 2012, terá uma mão-de-obra menor para trabalhar. Dos cerca de 2 milhões de aberturas projetadas nas ocupações de instalação, manutenção e reparo (2002 a 2012), espera-se que menos da metade seja devido ao crescimento. A maioria será devido a necessidades de reposição. Além dos obstáculos discutidos, existe também um fenômeno cultural que contribui para a disponibilidade de técnicos de manutenção qualificados. A era dos computadores e da Internet trouxe a América industrial ao advento de uma geração de jovens adultos que se sentem mais confortáveis ​​sentados atrás de um computador em um cubículo do que trabalhando com ferramentas em um ambiente industrial.

Então, como o RH pode ajudar a lidar com essa situação iminente? Pode ajudar, simplesmente, voltando a alguns dos princípios básicos:recrutamento, treinamento e planejamento sucessório.

RECRUTAMENTO

Existem vários métodos e ferramentas disponíveis para recrutamento, como o uso de sites como Monster e Hotjobs. Quer o RH opte ou não por ter um recrutador interno, o uso de headhunters profissionais pode ser útil para preencher os cargos de manutenção.

Existem também outras maneiras criativas de contratar candidatos qualificados. Por exemplo, a maioria das instalações militares tem algo semelhante a uma agência de colocação em que o pessoal que termina seu período é ajudado a fazer a transição para a força de trabalho civil.

Com um número cada vez menor de mão de obra qualificada, os funcionários devem ser criativos em seus esforços de recrutamento.

TREINAMENTO

Os gerentes de manutenção estão encontrando mais dificuldade em lidar com as próximas duas áreas de gerenciamento de RH:treinamento e planejamento de sucessão.

Algumas das preocupações gerais com o OJT já foram destacadas, mas há duas outras questões críticas a serem apontadas. Primeiro, considere o uso de OJT para treinar técnicos para habilidades de nível inferior, como lubrificação e inspeções. Embora possam parecer habilidades que são facilmente desenvolvidas em algumas semanas no trabalho, o treinamento de qualidade vem do tempo e do esforço dedicado de um treinador qualificado. Por exemplo, um bom programa OJT cobriria a lubrificação adequada do equipamento, incluindo os efeitos negativos da lubrificação insuficiente e excessiva. As melhores práticas na coleta de amostras de lubrificação também devem ser abordadas. As inspeções de manutenção preventiva são críticas para manter a confiabilidade do equipamento. Uma armadilha em que as organizações de manutenção caem hoje é presumir que técnicos qualificados de nível inferior podem lidar com essas inspeções. \

Em segundo lugar, você deve usar uma abordagem disciplinada para OJT para garantir que as melhores práticas sejam ensinadas em vez de maus hábitos.

Para requisitos de habilidade de nível superior, OJT, na maioria das vezes, provará ser insuficiente. Habilidades em áreas como alinhamento mecânico, soldagem, programação de PLC e calibração de equipamentos requerem programas de treinamento formal para serem bem-sucedidos. O resultado final é que o OJT sozinho não fornecerá o nível de treinamento necessário para manter um nível sustentável de confiabilidade da planta. Definitivamente, há um lugar para OJT em um programa de treinamento de artesão. No entanto, deve ser acompanhado por um processo controlado e verificável.

É aqui que o seu departamento de RH pode e deve ajudar. Sua experiência no desenvolvimento de análises de tarefas de trabalho (JTAs) pode ser utilizada para criar uma lista de critérios necessários para cada posição de artesão.

Então, como você lida com os requisitos de treinamento que precisam de ensino formal em sala de aula? Mais uma vez, aqui está uma área que geralmente não existe na maioria das instalações. A atitude de muitas empresas no mercado de hoje é que o dinheiro para treinamento é mais bem gasto por outra pessoa. Eles contratam pessoas que obtiveram o treinamento e a experiência necessários em um emprego anterior. Esses indivíduos são colocados em um programa de OJT rápido (e descontrolado) de duas semanas e, em seguida, liberados. Bem, é verdade que se um técnico não vai ser colocado em algum tipo de programa de aprendizagem, é melhor contratar técnicos experientes de fora. Mesmo o técnico mais qualificado, ao ser introduzido em uma nova instalação, terá uma curva de aprendizado a superar. O RH pode ajudá-lo a identificar essas lacunas de conhecimento para que um programa de treinamento detalhado possa ser criado. A criação de um programa de treinamento genérico é recomendada, no entanto, para lidar com todos os níveis de conhecimento de entrada. Se necessário, este programa pode ser adaptado às áreas fracas de um indivíduo.

Existem poucas empresas no setor hoje que usam um programa formal de treinamento de três a quatro anos para preparar os novos técnicos. Esses programas ainda existentes são normalmente usados ​​para treinar ex-operadores de sites que foram aceitos no departamento de manutenção. Esses programas são normalmente compostos de uma combinação de treinamento em sala de aula, prático e no trabalho. Em alguns casos, eles atendem aos requisitos de aprendizagem estaduais e federais. A chave, mais uma vez, é que haja um processo formal que leve a um programa de treinamento consistente e abrangente. O RH pode trabalhar com sua organização de manutenção para formalizar esse programa.

Conforme discutido anteriormente, a adesão a programas de aprendizagem e vocacional está começando a diminuir. Assim, será mais difícil encontrar novos contratados com o treinamento básico fundamental necessário para esses cargos. Caberá ao empregador preencher as lacunas e garantir que o técnico seja capaz de realizar seu trabalho. Caso contrário, as empresas continuarão a ter falhas auto-induzidas devido à instalação e reparos inadequados. O efeito da futura reserva de mão de obra será agravado pela demografia dos próximos 10 a 15 anos.

Os dados apresentados anteriormente neste artigo indicam que pode haver um grande número de aposentadorias na força de trabalho dos EUA em um futuro próximo. Essa mudança será o resultado de muitos dos baby boomers atingirem a faixa etária de 55 anos ou mais. Essa projeção se torna realidade quando você começa a olhar para os departamentos de manutenção em todo o país. A experiência mostra que a idade média dos artesãos no setor de manufatura está entre 45 e 55 anos. O cenário agora está armado para um dilema que assolará a indústria dos EUA nos próximos anos. O número de aposentados superará o número de técnicos qualificados disponíveis.

Isso deixa as empresas apenas uma alternativa:criar um programa de treinamento que possa ser utilizado por qualquer indivíduo, independentemente de treinamento ou experiência anterior. Uma vez que uma análise de lacunas é feita com os novos técnicos experientes, você pode optar por acelerar o treinamento. Por outro lado, as novas contratações sem experiência ou treinamento anterior exigiriam um programa completo.

PLANEJAMENTO DE SUCESSÃO

Há um problema fundamental que não será abordado por seu programa recém-criado, que é como lidar com o planejamento de sucessão. É seguro dizer que, com base nas estatísticas mostradas, se uma organização ainda não começou a planejar substituições futuras, está perdendo a bola oito.

O planejamento da sucessão não é contratar o substituto de alguém dois dias antes de ele ou ela se aposentar. Embora pareça ser uma prática comum, não é recomendado. Quando você considera os obstáculos que serão encontrados no futuro, juntamente com a disponibilidade de indivíduos qualificados, é uma situação assustadora.

Todas as questões mencionadas neste artigo devem ser levadas em consideração para garantir uma transição tranquila de conhecimento à medida que os técnicos seniores começam a se aposentar. Caso contrário, as consequências serão prejudiciais para a produtividade de uma planta, pois ela enfrenta falhas resultantes de lacunas de conhecimento em seus departamentos de manutenção.

CONCLUSÃO

A gestão de RH pode e afetará a capacidade de uma empresa de atingir um estado de excelência em confiabilidade de classe mundial. Os gerentes de manutenção e de RH devem se orientar sobre a melhor forma de lidar com essas questões iminentes de recursos antes que se tornem um problema. Excelência em confiabilidade é responsabilidade de todos.

Johnny Maldonado é consultor sênior da Life Cycle Engineering, uma empresa especializada em soluções de confiabilidade e manutenção. Para obter mais informações, ligue para 843-744-7110, e-mail [email protected] ou visite www.lce.com.