Maximizando a eficácia do treinamento de confiabilidade

Nesta entrevista, Bill Wilder, M.Ed., diretor do Life Cycle Institute, responde a perguntas sobre os princípios da educação de adultos e como maximizar o retorno do seu investimento em treinamento de confiabilidade.

Pergunta:Quem são alguns dos líderes de pensamento no campo da educação de adultos que moldaram sua abordagem para a criação de cursos para o Life Cycle Institute?

Resposta: Bem, antes de mais nada, devo dizer, é Malcolm Knowles, autor de The Adult Learner , que foi publicado originalmente no início dos anos 1970. Algumas pessoas chamam Knowles de pai da teoria da aprendizagem de adultos. Ele desenvolveu o conceito de andragogia - a arte e ciência de ensinar adultos vs. pedagogia - a arte e ciência de ensinar crianças. O que Knowles apontou são alguns dos diferenciais que tornam o ensino de adultos diferente de ensino de crianças. Por exemplo, os adultos precisam saber por que precisam aprender. Eles são mais autodirigidos. Os adultos trazem muito mais conhecimento e experiência para os ambientes educacionais do que as crianças. Portanto, eles exigem ambientes de aprendizagem mais experienciais e mais individualização. Outra diferença é que os adultos precisam estar prontos para aprender - a aprendizagem precisa coincidir com onde eles estão no continuum da maturidade ou no ciclo de desenvolvimento. Por exemplo, você não pode ensinar OEE (eficácia geral do equipamento) para alguém que não entende o que significa disponibilidade. Os adultos querem que a educação se encaixe nas tarefas que estão enfrentando - ela precisa ser relevante. A motivação para adultos também é diferente - pode ser o aumento da auto-estima, um aumento de salário ou uma nova oportunidade de emprego.

Dois outros líderes de pensamento que vêm à mente são Robert Gagne e Peter Senge. A contribuição de Gagne foi no desenvolvimento de uma abordagem sistemática para design instrucional. Seu trabalho se concentra no desenvolvimento de eventos instrucionais que produzirão resultados e comportamentos específicos a partir do treinamento. Por exemplo, a primeira parte de todo evento educacional eficaz deve atrair a atenção do aluno e motivá-lo a aprender, estimulando sua curiosidade. Definitivamente, usamos uma abordagem sistemática no desenvolvimento de nossos cursos. E Senge também foi influente. Em seu livro The Fifth Discipline:The Art &Practice of the Learning Organization , Senge descreve a aprendizagem como "um processo de aumentar a capacidade dos alunos, individual e coletivamente, de produzir resultados que eles realmente desejam produzir." Os pensamentos de Senge influenciaram a forma como o Instituto projeta cursos e também como o Ciclo de Vida usa métodos de treinamento e equipes de foco quando implementamos Excelência em Confiabilidade no local de um cliente.

P:Como você desenvolverá cursos que serão bem-sucedidos?

A: Bem, acreditamos muito no treinamento ativo. Você provavelmente já ouviu isso em algum lugar antes:“Se eu ouvir algo, vou esquecer. Se eu vir algo, vou me lembrar. Se eu fizer algo, vou entender. ” Não queremos apenas que alguém aprenda algo por aprender. Sempre perguntamos:“O que eu quero que você seja capaz de fazer?” E então descobrimos que tipo de atividade pode te ensinar como fazer isso.

Nossa metodologia de design começa avaliando as necessidades e desenvolvendo os objetivos de aprendizagem. Em seguida, criamos atividades para atingir esses objetivos, preparamos o conteúdo, colocamos tudo na ordem certa, desenvolvemos os materiais do curso e avaliamos o curso para que possamos fazer as modificações necessárias. Esta abordagem expande e aprimora o que é comumente conhecido como o modelo ADDIE de design de sistemas instrucionais, que representa as cinco fases:Análise, Design, Desenvolvimento, Implementação e Avaliação.

P:O Life Cycle Institute oferece treinamento em sala de aula ministrado por instrutor. Por que você escolheu este método de instrução em vez de, por exemplo, o treinamento baseado em computador?

A: O treinamento baseado em computador pode ser uma ótima ferramenta para atingir certos objetivos de treinamento. Mas o treinamento em sala de aula continua a ser a maneira mais eficaz de envolver as pessoas ativamente na aprendizagem fazendo e direcionando a experiência de aprendizagem para os estilos de aprendizagem e conhecimento prévio dos participantes. Em um curso típico do Life Cycle Institute, começamos apresentando os objetivos de aprendizagem, identificando os estilos de aprendizagem individuais e avaliando o conhecimento prévio de todos os participantes. O restante da classe é moldado por isso. Na maior parte, o conteúdo de aprendizagem online é sempre fornecido da mesma maneira, enquanto o treinamento em sala de aula bem projetado permite que o instrutor / treinador ajuste os métodos, atividades e conteúdo às pessoas da classe.

P:Você mencionou os objetivos de aprendizagem algumas vezes. Por que eles são tão importantes?

A: Bem, para realmente definir o terreno para um aprendizado eficaz, você deve criar objetivos de aprendizado que ajudarão as pessoas a realmente mudar seu comportamento. A taxonomia de objetivos de aprendizagem de Bloom forma uma pirâmide que ilustra os diferentes níveis de aprendizagem cognitiva. Portanto, na base da pirâmide está o conhecimento, o que significa que o aluno pode se lembrar dos dados. O próximo nível acima é a compreensão, depois a aplicação. No nível da aplicação, o aluno pode usar as informações em novas situações para resolver problemas ou produzir resultados. Em seguida, vem a análise, a síntese e, em seguida, a avaliação. Uma coisa é aprender a tabuada - outra coisa é ser capaz de resolver um problema! Portanto, quando criamos objetivos de aprendizagem para nossos cursos, tentamos subir o máximo possível na pirâmide, indo do conhecimento puro para a síntese e avaliação. O modo como você cria objetivos de aprendizagem também determina como você avalia se gastar dinheiro em treinamento foi um investimento inteligente.

P:Fale mais sobre avaliação. Como avaliar se o treinamento é um bom investimento?

A: Há todo um campo de estudo relacionado à avaliação e, claro, avaliar o treinamento está intimamente relacionado a como os objetivos foram definidos. Eu sempre penso em termos do modelo de Donald Kirkpatrick para avaliar se uma intervenção de aprendizagem foi eficaz. Kirkpatrick define quatro níveis - avaliando reação, avaliando aprendizagem, avaliando comportamento e avaliando resultados organizacionais. A maior parte do que fazemos ocorre nos primeiros dois níveis. Usamos questionários após cada aula; seria um erro não o fazer! O questionário reflete como o participante se sentiu sobre o treinamento, mas não diz realmente se o participante aprendeu alguma coisa. A avaliação de nível 2 é mais difícil e mais cara. Ele precisa ser personalizado para cada curso em comparação com um questionário genérico que pode ser usado para qualquer classe. Para algumas de nossas aulas, fazemos um pré e pós-teste. É um instrumento de avaliação mais complexo porque embora seja bastante simples testar o conhecimento, você só pode realmente testar para avaliação e síntese com uma questão dissertativa. Não podemos testar a aplicação ou os resultados em sala de aula, mas podemos trabalhar com nossos clientes para projetar estratégias de avaliação de Nível 3 e Nível 4.

P:Existem referências quando se trata de treinamento?

A: Bem, você pode olhar para as organizações que se destacaram como as “melhores da classe” quando se trata de treinamento. A cada ano, a American Society for Training and Development reconhece organizações que demonstram sucesso em toda a empresa como resultado do aprendizado e desenvolvimento dos funcionários. Aqui estão alguns fatos sobre os vencedores do prêmio de 2006:eles gastaram 3 por cento da folha de pagamento em treinamento, gastaram uma média de $ 1.531 por funcionário em aprendizagem e, do investimento que fizeram, 66 por cento foi em treinamento ministrado por instrutor, a maioria dos que ocorreram em sala de aula.

P:Há alguma diferença entre educação e treinamento?

A: Eu penso na educação como um processo de vida caracterizado por estabilidade, experiências e diplomas formais. Um exemplo de educação do Instituto seria a classe Excelência em confiabilidade para gerentes, que fornece o conhecimento de como aplicar e obter confiabilidade. O treinamento é mais focado em ser capaz de fazer algo específico. A aula de Planejamento e Programação do Instituto seria um exemplo disso porque você realmente aprende como aplicar ferramentas específicas.

P:O treinamento e a educação são sempre a solução para os problemas de desempenho?

A: Não, de forma alguma. Treinamento e educação são apenas parte da imagem. Você realmente precisa ver o que está causando o problema de desempenho. A pessoa tem as habilidades e o conhecimento? Eles querem fazer o trabalho? Se eles querem fazer o trabalho, mas não têm o conhecimento ou habilidade, então é um problema de treinamento. Mas se alguém já sabe como fazer algo e não está motivado para um bom desempenho, nenhum treinamento irá mudar isso. Tentar enviar alguém para o treinamento sem considerar cuidadosamente o desempenho é como prescrever um medicamento sem diagnosticar a condição que está por trás dos sintomas.

P:Se um gerente tiver um orçamento limitado, como ele deve escolher quem deve participar do treinamento?

A: Em primeiro lugar, acho que você precisa considerar se o treinamento é a intervenção certa para o indivíduo em consideração. Com muitas das aulas que oferecemos, a necessidade de enviar pessoas para treinamento adicional faz parte de um esforço mais amplo para criar mudanças na organização e na forma como o trabalho é executado. Se este for o caso, você deseja que os primeiros usuários ou inovadores aprendam primeiro, porque eles se tornarão evangelistas de novas ideias. Normalmente, essas pessoas representam cerca de 15% do seu pool de talentos. Os influenciadores e usuários tardios serão mais lentos para se adaptar.

P:Então, como você identifica os primeiros adotantes ou inovadores?

A: Eles geralmente serão modelos respeitados. Eles são normalmente respeitados - formal ou informalmente. Geralmente, o copo está meio cheio, pessoas otimistas que estão prontas para experimentar coisas diferentes. Algumas outras coisas que podem caracterizá-los ... seus amigos costumam ser inovadores e podem ser um pouco diferentes do resto da multidão. Eles frequentemente demonstram ou motivam com base em sua experiência pessoal.

P:Qual você acha que seria a melhor abordagem para alguém que realmente deseja receber mais treinamento, mas precisa justificar o custo para seu chefe?

A: Bem, eu gosto de pensar no treinamento como mais um investimento do que um custo, mas mesmo assim você frequentemente precisa argumentar por que a empresa deveria gastar dinheiro para mandá-lo para um curso. Eu sugiro começar observando o esboço do curso e os objetivos de aprendizagem. Confira os depoimentos de outras pessoas que fizeram o curso e crie uma visão do que você seria capaz de fazer se pudesse dizer o mesmo tipo de coisas. Antecipe os resultados que se seguirão e encontre uma maneira de ter um "não seria ótimo se eu pudesse ...?" conversa com seu chefe.

P:Uma organização poderia economizar dinheiro investindo em treinamento?

A: Sim, a longo prazo. No entanto, para valer a pena o investimento, você realmente precisa ter objetivos de aprendizagem ativos e mensuráveis ​​desde o início. Seria difícil provar que o treinamento economizou dinheiro porque há muitos outros fatores envolvidos quando o desempenho e a cultura mudam em uma organização. Mas você pode observar as evidências anedóticas e os resultados de organizações altamente bem-sucedidas que investiram em treinamento e incentivam uma cultura de aprendizagem.

P:Em sua experiência, o que é mais eficaz, o treinamento feito no local, em uma empresa ou fora, em um local externo?

A: Não acho que haja uma resposta certa para cada situação. O que observamos com o Life Cycle Institute é que quando as pessoas participam do treinamento público, o Nível

1 avaliações da classe - como os alunos se sentem sobre a experiência de aprendizagem - são mais fortes do que para o treinamento no local, indicando que o treinamento foi eficaz neste nível. Isso pode ser devido a uma série de fatores - eles estão longe das distrações de seu ambiente de trabalho e de sua vida pessoal, além de estarem envolvidos com pessoas de outras empresas e setores que contribuem com mais ideias e exemplos para a classe. Descobrimos que os participantes de aulas públicas muitas vezes aprendem sobre novas soluções de outras empresas ou talvez descubram que não são tão únicos em suas lutas como pensavam. No treinamento no local, muitas vezes há pessoas incluídas que realmente não querem estar lá, o que muda a dinâmica da aula. Mas nas aulas públicas, as pessoas tendem a ser os primeiros a adotar e inovar que realmente mudarão a organização e isso ajuda a construir um ótimo ambiente de aprendizagem.

P:Como o treinamento em confiabilidade pode ajudar a resolver problemas comerciais críticos enfrentados por setores que usam muitos ativos?

A: Bem, uma das questões de negócios mais críticas enfrentadas pelas empresas com uso intensivo de ativos é a questão da aposentadoria dos Baby Boomers. Muitas organizações estão enfrentando a perspectiva de ter metade de sua força de trabalho de confiabilidade aposentada em um futuro próximo. Muitas das aulas do Instituto (Gestão de Materiais, Análise de Causa Raiz e Planejamento e Programação) podem ajudar os participantes a implementar processos que podem tornar a manutenção mais eficiente, reduzindo os problemas de pessoal causados ​​por trabalhadores aposentados. Há outro benefício para essas aulas - há uma grande transferência de conhecimento que ocorre entre os participantes para que as pessoas que ocuparam cargos por um curto período de tempo possam aprender com pessoas mais experientes. Estamos tentando responder a essas questões de negócios. Um de nossos dois novos cursos para 2008, Liderando Pessoas, foi projetado para ajudar os supervisores a desenvolver a consciência, o conhecimento e a experiência prática para ajudar a conduzir suas organizações a melhores resultados.

Para saber mais sobre os cursos oferecidos no Life Cycle Institute, ligue para 800-556-9589, envie um e-mail para [email protected] ou visite www.LCE.com.