Colarinho branco, colarinho azul, colarinho novo:a evolução da força de trabalho americana

A cada ano que passa, o uso de tecnologia na manufatura continua a crescer e os requisitos de empregos de colarinho azul tornam-se mais sofisticados, ampliando ainda mais a lacuna de habilidades. A era atual de fabricação e distribuição inteligentes depende cada vez mais de sistemas de alta tecnologia, sensores, ciclos de feedback e automação contínua. Embora parte do trabalho de usinagem e distribuição ainda seja manual, o equipamento é cada vez mais acionado digitalmente.

À medida que o setor moderno da cadeia de suprimentos continua a evoluir, o mesmo acontece com a categorização até agora limpa da força de trabalho:a saber, a suposição de que os trabalhadores de "colarinho branco" pensam para viver e os trabalhadores de "colarinho azul" realizam tarefas manuais. As organizações líderes da cadeia de suprimentos hoje reconhecem a necessidade de um tipo inteiramente novo de funcionário. Chame-o de trabalhador de “colarinho novo”, aquele que é fundamental para o futuro da manufatura e da logística.

A digitalização em grande escala da cadeia de suprimentos requer uma força de trabalho nova equipada com habilidades e treinamento especializados. Por exemplo, os fabricantes ainda precisarão de mecânicos, mas para prosperar em um mercado global, a próxima geração de trabalhadores precisa possuir habilidades técnicas e digitais, juntamente com pensamento crítico e capacidade de resolução de problemas.

Lembre-se de que os indivíduos capazes de realizar novos empregos de colarinho não precisam de um diploma universitário de quatro anos. Em vez disso, eles são treinados por meio de faculdades comunitárias, escolas profissionalizantes, campos de treinamento de software, cursos de ensino técnico do ensino médio ou estágios e aprendizagens no trabalho.

Em suma, os novos trabalhadores de colarinho podem vir de qualquer lugar:do chão de fábrica atual, de um programa de ensino médio ou de um caminho educacional não tradicional. Todos nós devemos nos abrir para essa realidade.

Embora uma nova força de trabalho possa ser desenvolvida por meio de esforços de preparação interna e de recrutamento externo, contratar e reter esses funcionários promete ser um desafio. Indústrias de tecnologia a saúde precisam de trabalhadores especializados, à medida que a inteligência artificial, a automação e a digitalização abrem caminho para muitos setores.

Então, como os empregadores da cadeia de suprimentos podem atrair novos funcionários em um mundo cada vez mais digitalizado, onde outras indústrias estão competindo pelo mesmo grupo limitado de talentos? Em vez de se concentrar apenas em diplomas e experiência de trabalho anterior, os empregadores devem começar a recrutar com base no potencial dos candidatos para adquirir novas habilidades, bem como seu nível geral de “treinabilidade”. Os líderes de recursos humanos devem começar a identificar as principais características e habilidades necessárias para o sucesso neste novo ambiente de colarinho. Depois que uma organização sabe o que está procurando, a próxima etapa é modificar a avaliação do candidato e o processo de entrevista para se concentrar na identificação de funcionários com o potencial certo.

Essa abordagem se aplica a candidatos internos e externos. Para muitas organizações, requalificar ou retreinar os funcionários existentes é uma ótima maneira de preencher a lacuna de competências. No entanto, muitos negligenciam seus próprios operários ou os consideram facilmente substituíveis. Em vez disso, eles devem identificar e aprimorar as habilidades dos trabalhadores de colarinho azul existentes que demonstraram desejo de aprender e propensão para a resolução de problemas.

A boa notícia para os empregadores é que os trabalhadores de colarinho azul de hoje estão extremamente ansiosos para aprender novas habilidades e ganhar mobilidade ascendente. De acordo com o estudo Voice of the Blue-Collar Worker de 2019 da EmployBridge, 95% dos trabalhadores de colarinho azul estão dispostos a investir seu próprio tempo para aprender novas habilidades, 90% estão interessados ​​em estágios e a maioria acredita que os aumentos salariais devem ser ganhos por desempenho em oposição à posse.

Ao contrário de uma década atrás, quando o desemprego na indústria era de 13,3%, os operários de hoje estão enfrentando 3,7% de desemprego, com mais empregos na indústria e na logística do que pessoas para ocupá-los. Com muitas opções de emprego, os trabalhadores de colarinho azul são muito mais propensos e capazes de deixar empregos onde a construção de habilidades e oportunidades de mobilidade ascendente não são oferecidas. Ao fornecer programas baseados no trabalho, como treinamento no trabalho, estágios, mentores e treinamento de habilidades online, os empregadores podem ajudar a preparar sua própria força de trabalho de colarinho novo, mantendo o conhecimento institucional e reduzindo as taxas de desgaste.

As indústrias de manufatura e logística estão ressurgindo com inovações de alta tecnologia, incluindo IA e robótica. Infelizmente, a imagem da indústria entre os funcionários em geral ainda precisa ser atualizada, especialmente entre as gerações recentes que cresceram com os “Cinco Grandes” gigantes da tecnologia - Facebook, Amazon, Apple, Microsoft e Google - como seus ídolos de negócios. Ao mesmo tempo, são esses "nativos digitais" que podem ser mais facilmente capazes de fazer a transição de smartphones e videogames para a execução de programas de automação ou design auxiliado por computador (CAD).

Infelizmente, o perfil tranquilo da indústria na última década, quando o talento era abundante, contribuiu para o problema e agora atrapalha os esforços de recrutamento. A solução é começar a comercializar sua empresa, bem como o potencial de carreira do setor, para graduados do ensino médio e aqueles em programas vocacionais ou técnicos e faculdades comunitárias. As organizações precisam ter certeza de que estão combinando suas oportunidades de treinamento e qualificação, bem como novos empregos de colarinho, à força de trabalho existente. A promoção de empregos de colarinho novo que exigem habilidades digitais ou técnicas, mas não um diploma universitário, ou aqueles que exigem habilidades digitais, mas antes não o faziam, pode muito bem resolver uma lacuna de habilidades crítica.

Há poucas dúvidas de que a força de trabalho de colarinho novo é fundamental para o futuro da fabricação, armazenamento e distribuição. Hoje e no futuro, todos precisarão ser solucionadores de problemas e tecnologicamente qualificados. Com a produção em ritmo acelerado para obter 2 milhões de empregos não preenchidos até 2025, as habilidades necessárias para preencher essa lacuna estão mudando. Mesmo trabalhos altamente rotineiros exigirão improvisação e o uso de pensamento crítico.

Ao atrair novos talentos e retreinar ou aperfeiçoar os trabalhadores existentes para preencher novas funções criadas pela mudança tecnológica, os empregadores têm uma oportunidade clara de evitar a escassez de habilidades. Além disso, as novas qualificações poderiam facilitar o movimento de ex-trabalhadores de colarinho azul para empregos mais seguros, mais bem remunerados e mais gratificantes.

Paul Seymour é presidente da divisão da cadeia de suprimentos da EmployBridge.