White, Blue, New-Collar: A Mudança Tecnológica na Força de Trabalho Americana

A cada ano que passa, o uso de tecnologia na manufatura continua a crescer, e requisitos de empregos blue-collar tornam-se mais sofisticados, ampliando ainda mais a lacuna de habilidades. A era atual de manufatura e distribuição inteligentes depende cada vez mais de sistemas high-tech, sensores, loops de feedback e automação contínua. Embora algum trabalho de usinagem e distribuição ainda seja manual, equipamentos são cada vez mais digitalmente impulsionados.

Nova Categorização da Força de Trabalho

À medida que o setor moderno de cadeia de suprimentos continua a evoluir, também evolui a categorização até então organizada da força de trabalho: nomeadamente, a suposição de que trabalhadores "white-collar" pensam para viver, e trabalhadores "blue-collar" realizam tarefas manuais. Organizações líderes de cadeia de suprimentos hoje reconhecem a necessidade de um tipo inteiramente novo de funcionário. Chame de trabalhador "new-collar", aquele que é crítico para o futuro da manufatura e logística.

Habilidades Necessárias

Digitalização em massa da cadeia de suprimentos requer força de trabalho new-collar equipada com habilidades especializadas e treinamento. Por exemplo, fabricantes ainda precisarão de maquinistas, mas para prosperar em um marketplace global, a próxima geração de trabalhadores precisa possuir habilidades técnicas e digitais junto com capacidades de pensamento crítico e resolução de problemas.

Educação Não Tradicional

Tenha em mente que indivíduos capazes de realizar empregos new-collar não precisam de diploma universitário de quatro anos. Em vez disso, são treinados através de community colleges, escolas vocacionais, boot camps de software, cursos de educação técnica do ensino médio, ou estágios e aprendizagens on-the-job.

Em resumo, trabalhadores new-collar podem vir de qualquer lugar: seu chão de fábrica atual, um programa do ensino médio ou caminho educacional não tradicional. Todos nós devemos nos tornar abertos a essa realidade.

Desafio de Atração e Retenção

Embora uma força de trabalho new-collar possa ser desenvolvida através de ambos esforços de grooming interno e recrutamento externo, contratar e reter esses funcionários promete ser um desafio. Indústrias de tecnologia a saúde precisam de trabalhadores especializados conforme inteligência artificial, automação e digitalização fazem seu caminho em muitos setores.

Recrutamento Baseado em Potencial

Então como empregadores de cadeia de suprimentos podem atrair trabalhadores new-collar em um mundo cada vez mais digitalizado, onde outras indústrias competem pelo mesmo pool limitado de talento? Em vez de focar apenas em diplomas e experiência prévia, empregadores devem começar a recrutar baseados no potencial de candidatos para adquirir novas habilidades, bem como seu nível geral de "treinabilidade". Líderes de recursos humanos devem começar a identificar os traços-chave e habilidades necessárias para sucesso neste ambiente new-collar. Uma vez que uma organização sabe o que procura, o próximo passo é modificar o processo de avaliação de candidatos e entrevista para focar em identificar funcionários com o potencial certo.

Aplicação a Candidatos Internos e Externos

Esta abordagem se aplica a candidatos tanto internos quanto externos. Para muitas organizações, upskilling ou retreinamento de trabalhadores existentes é uma ótima forma de preencher a lacuna de habilidades. No entanto, muitos ignoram seus próprios trabalhadores blue-collar ou os percebem como facilmente substituíveis. Em vez disso, deveriam identificar e fazer upskilling daqueles trabalhadores blue-collar existentes que demonstraram desejo de aprender e propensão para resolução de problemas.

Boas Notícias: Vontade de Aprender

A boa notícia para empregadores é que trabalhadores blue-collar de hoje estão extremamente ansiosos para aprender novas habilidades e ganhar mobilidade ascendente. Segundo estudo Voice of the Blue-Collar Worker 2019 da EmployBridge, 95% dos trabalhadores blue-collar estão dispostos a investir seu próprio tempo para aprender novas habilidades, 90% têm interesse em aprendizagens, e a maioria acredita que aumentos salariais devem ser ganhos por performance em oposição a tempo de casa.

Cenário de Emprego Atual

Diferente de uma década atrás, quando desemprego na manufatura estava em 13,3%, trabalhadores blue-collar de hoje estão experimentando 3,7% de desemprego, com mais empregos de manufatura e logística do que pessoas para preenchê-los. Com muitas opções de emprego, trabalhadores blue-collar são muito mais propensos e capazes de deixar empregos onde oportunidades de skill-building e mobilidade ascendente não são oferecidas. Ao fornecer programas baseados em trabalho como treinamento on-the-job, aprendizagens, mentorias e treinamento de habilidades online, empregadores podem ajudar a preparar suas próprias forças de trabalho new-collar, enquanto retêm conhecimento institucional e reduzem taxas de atrito.

Problema de Imagem da Indústria

As indústrias de manufatura e logística estão ressurgindo com inovações high-tech, incluindo IA e robótica. Infelizmente, a imagem da indústria entre funcionários em geral ainda não acompanhou, especialmente entre gerações recentes que cresceram com os "Big Five" gigantes tech — Facebook, Amazon, Apple, Microsoft e Google — como seus ídolos de negócio. Ao mesmo tempo, são esses "nativos digitais" que podem mais facilmente transicionar de smartphones e videogames para rodar automação ou programas de design assistido por computador (CAD).

Solução: Marketing da Indústria

Infelizmente, o perfil quieto da indústria na última década, quando talento era abundante, contribuiu para o problema e agora atrapalha esforços de recrutamento. A solução é começar a fazer marketing de sua empresa, bem como do potencial de carreira da indústria, para formandos do ensino médio e aqueles em programas vocacionais ou técnicos e community colleges. Organizações precisam ter certeza de que estão combinando suas oportunidades de treinamento e upskilling, bem como empregos new-collar, à força de trabalho existente. Promover empregos new-collar que requerem habilidades digitais ou técnicas mas não diploma universitário, ou aqueles que pedem habilidades digitais mas anteriormente não pediam, pode muito bem resolver uma lacuna crítica de habilidades.

Conclusão

Há pouca questão de que a força de trabalho new-collar é fundamental para o futuro de manufatura, armazenagem e distribuição. Hoje e no futuro, todos precisarão ser solucionadores de problemas e tecnologicamente habilidosos. Com a manufatura no ritmo de experimentar 2 milhões de empregos não preenchidos até 2025, as habilidades necessárias para fechar esta lacuna estão mudando. Até empregos altamente rotineiros requererão improvisação e uso de pensamento crítico.

Ao atrair talento new-collar e retreinar ou fazer upskilling de trabalhadores existentes para preencher novos papéis criados por mudança tecnológica, empregadores têm uma oportunidade clara de evitar escassez de habilidades. O mais, novas qualificações poderiam facilitar movimento de ex-trabalhadores blue-collar para empregos mais seguros, melhor pagos e mais gratificantes.

Paul Seymour é presidente da divisão de supply chain da EmployBridge.