Como a COVID-19 Está Remodelando a Força de Trabalho e Práticas de Contratação na Logística

Há mais de cinco anos, a indústria de logística luta com escassez de funcionários. Agora, na linha de frente da crise da pandemia, empregadores de logística estão se esforçando ainda mais para atender à demanda e gerenciar custos, em um ambiente de contratação imprevisível e intensamente competitivo.

O Crescimento do Trabalho Temporário

Uma abordagem de contratação que se tornou cada vez mais comum em resposta às atuais incertezas de mercado é o uso de trabalhadores temporários e temp-to-perm (temporário para permanente). De fato, uma pesquisa recente da Gartner sobre tendências de local de trabalho relacionadas à COVID-19 afirma que quase uma em cada três empresas contratará mais trabalhadores contingentes como forma de reduzir custos e alcançar maior flexibilidade na gestão da força de trabalho. A mudança recente de compras presenciais para online causou um aumento na demanda por trabalhadores de cadeia de suprimentos, armazéns e centros de distribuição. À medida que a competição por trabalhadores temporários se intensifica, empregadores estão aumentando salários e benefícios, e promovendo mais oportunidades para empregos em tempo integral.

Simplificando, um trabalhador temporário é trazido para preencher uma lacuna imediata em conjuntos de habilidades ou largura de banda. Com menos entrevistas comparadas às de contratações permanentes, a decisão de contratar um trabalhador temporário é muito mais rápida. O foco é tradicionalmente no conjunto de habilidades e disponibilidade para a duração da atribuição, com menos atenção dada à adequação à equipe e cultura.

Nos últimos oito meses, contratar mais trabalhadores temporários ajudou empresas de logística a lidar com picos de demanda enquanto minimizavam risco. No entanto, incerteza de mercado combinada; escassez de talentos; e a necessidade de acelerar a contratação de funções qualificadas, como técnicos de manutenção, técnicos de sistemas de controle e operadores de produção, abre a porta para mais erros no processo de contratação. Nos últimos meses, vimos mais casos de empregadores falhando em:

• Fornecer tempo suficiente para recrutar talentos temporários necessários, impedindo-os de acessar a comunidade de talentos mais ampla.
• Determinar antecipadamente quais posições são apenas temporárias vs. temp-to-perm (isso muda a oportunidade para candidatos, já que o último é mais atraente).
• Determinar antecipadamente a duração da posição temporária (novamente, isso muda a oportunidade para candidatos, pois seis a 12 meses é mais atraente que um mês).
• Alocar orçamento suficiente para empregos temporários. Quando as empresas sub-orçam, a empresa de recrutamento ou staffing é forçada a pagar salários abaixo do valor de mercado para contratações temporárias.
• Ampliar o foco para incluir adequação à equipe e cultura.

Cinco Melhores Práticas

Embora não haja uma solução única para todos, aqui estão cinco melhores práticas para ajudar a evitar algumas das armadilhas mais comuns — e agilizar a contratação, retenção e transição de trabalhadores temporários.

Pense a Longo Prazo

Hoje, há uma probabilidade aumentada de que seu novo trabalhador temporário possa ser sua próxima contratação permanente, então avalie conjuntos de habilidades essenciais e adequação cultural ou de equipe como faria para outros funcionários. Considere o seguinte:

• Crie um perfil de funcionário ideal que você possa referenciar facilmente, descrevendo seus funcionários temporários e permanentes mais bem-sucedidos. Inclua atributos como onde estudaram, empresas em que trabalharam, adaptabilidade, desejo de sucesso e outras qualidades de local de trabalho que se alinham à sua cultura.
• Utilize um guia de entrevista de recrutamento estruturado para avaliar requisitos de conjunto de habilidades que também inclua perguntas de adequação cultural e de equipe.
• Reconheça que, embora trabalhadores temporários estejam lá para realizar trabalhos específicos, eles também estão avaliando você como um empregador potencial em termos de trabalho, estilo de gestão e cultura da empresa.
• Lembre-se de que trabalhadores temporários estão preenchendo uma necessidade, então observe e aborde quaisquer atitudes preconcebidas entre a força de trabalho em tempo integral sobre trabalhadores temporários sendo não confiáveis, ou incapazes de "conseguir um emprego real".

Torne Entrevistas Pessoais e Acolhedoras

Nenhum candidato, temporário ou permanente, deve ser tratado como uma mercadoria ou forçado a se encaixar em um papel para o qual não são adequados. Todas as comunicações com o candidato devem ser genuínas, personalizadas e demonstrar o valor de trabalhar com sua empresa, independentemente do papel.

Assim como com contratações permanentes, seja claro sobre o que espera de trabalhadores temporários em termos de papel, responsabilidades e nível de desempenho. Personalize a entrevista ajudando o trabalhador temporário a visualizar um futuro com a empresa, mas não garanta. Compartilhe exemplos de funcionários que começaram temporariamente, converteram para papel permanente e contribuíram para o crescimento da empresa. Ao longo da entrevista, continue a enfatizar as oportunidades do papel, incluindo duração mais longa de termos de contrato (seis meses ou mais), marca ou produto sólido da empresa, gestão acessível e a perspectiva real de se tornar permanente. Fornecer feedback oportuno ao candidato também contribui para uma experiência positiva do candidato.

Invista Tempo no Onboarding

Embora trabalhadores temporários tipicamente passem por algum treinamento, a maioria começa a trabalhar bastante rápido, pois já têm a habilidade necessária para o trabalho. O tempo de ramp-up é ainda mais reduzido já que parte do processo de onboarding (acordo de emprego, benefícios, verificação de antecedentes, teste de drogas, controle de tempo e folha de pagamento) é tipicamente feito com a empresa de recrutamento ou staffing, em vez do departamento de RH interno.

Embora o objetivo seja colocá-los em velocidade rapidamente, trabalhadores temporários ainda se beneficiam de obter insights significativos sobre a missão, cultura e valor ao cliente da empresa. Como funcionários permanentes, você quer prepará-los para o sucesso, conectá-los a colegas de trabalho e ter confiança sobre seus papéis e contribuições para a organização. Outras orientações de onboarding devem incluir treinamento de segurança e procedimentos e uma visão geral de políticas sobre deficiência, assédio no local de trabalho e discriminação.

Após o processo de onboarding estar completo, ligue (e envie e-mail) para o trabalhador temporário e forneça instruções sobre o que esperar no primeiro dia, como onde se reportar e quando, a quem pedir, tecnologia aplicável e um ponto de contato para necessidades futuras. Melhor ainda, tenha um gerente de contratação fazer essa ligação, para fazer o trabalhador temporário se sentir extra bem-vindo.

Simplifique a Transição Temp-to-Perm

Embora empresas de logística já contratem temp-to-perm regularmente e tenham práticas em vigor, aqui estão algumas dicas para ajudar a melhorar ainda mais o processo:

• Torne a determinação de transição para status permanente conhecida o mais cedo possível no processo de contratação, para tornar o trabalho mais atraente para o funcionário desde o início.
• Ao contratar um trabalhador temporário de uma empresa de recrutamento, certifique-se de que as taxas de conversão temp-to-perm declarem claramente quantas horas precisam ser trabalhadas, e dentro de qual período, antes de transferir para a folha de pagamento da empresa para evitar taxas de conversão. Se o trabalhador temporário for transferido antes das horas requeridas serem completadas, descontos na taxa de conversão baseados no número de horas faturadas também devem ser especificados.
• Um dos principais benefícios de contratar temp-to-perm é que, quando chega a hora de fazer a transição, você já sabe que a pessoa é uma boa adequação cultural e está satisfeito com o trabalho. No entanto, recrutadores ainda devem fazer check-ins no primeiro dia, fim da primeira semana, e aos 30, 60 e 90 dias com o novo funcionário para garantir que tudo está indo bem.

Otimize o Relacionamento com Sua Empresa de Recrutamento Externa

Considerando a competitividade do recrutamento de talentos de logística, você quer ter certeza de que sua empresa de recrutamento está fazendo o melhor trabalho possível para você. Comece garantindo que eles façam o seguinte:

• Compreendam totalmente suas necessidades de headcount em tempo integral e temporário por departamento, posição e localização.
• Alinhem estratégias de marketing, publicidade e sourcing com suas necessidades totais, desde aberturas imediatas até contratações futuras.
• Compartilhem dados que capturem toda a atividade e proporções de recrutamento (requisições, triagens, submissões, entrevistas, ofertas, contratações, time-to-fill, rotatividade e conversão).
• Forneçam pesquisa de mercado sobre oferta e demanda, e inteligência competitiva sobre quais empresas estão contratando talentos similares e compensações.

À medida que a demanda se estabiliza e avançamos além da pandemia, a contratação temp-to-perm se tornará cada vez mais comum para funções de cadeia de suprimentos mais diversas do que em anos anteriores. Sustentar um pipeline de talentos de qualidade a longo prazo requer que empregadores tornem a transição temp-to-perm uma parte integral de seu plano geral de contratação, para acompanhar a demanda, manter-se competitivo e oferecer serviço ao cliente de primeira classe.

Keith Garrett é vice-presidente de soluções de talentos para a Orion Talent, provedora de serviços de terceirização de processo de recrutamento para o mercado intermediário.