Seu estilo de liderança é perigoso para sua empresa?

Os empreendedores são ousados ​​e aventureiros que assumem riscos que utilizam essas qualidades para inspirar, empurrar, persuadir, encantar e (às vezes) repreender seus funcionários para que criem resultados surpreendentes para suas empresas recém-criadas.

No Vale do Silício, por exemplo, os CEOs ou fundadores de startups de tecnologia são encorajados a serem “peculiares” e receber reforço positivo por sua maneira única de fazer as coisas. Muitos executivos se orgulham de ter seu próprio estilo de liderança - uma abordagem de negócios que eles acreditam ser parte integrante de seu sucesso. No entanto, estilos de negócios exclusivos nem sempre são a melhor maneira de liderar.

O problema com um estilo de assinatura

Ter um estilo de liderança único pode ser perigoso, porque os funcionários aprenderão rapidamente a moderar seu feedback e expectativas para corresponder ao estilo de seu líder. Como resultado, o líder ficará com alguns pontos cegos graves.

Por exemplo, Tracy adora ser inovadora, mas não tem paciência para examinar cada pequeno detalhe. Consequentemente, sua equipe foi treinada para abordá-la apenas com soluções gerais. Seus colegas aprenderam que, quando confrontada com problemas e detalhes intrincados, Tracy perderá o interesse e "desligará". Infelizmente, é esse comportamento específico e estilo de liderança distinto que merecem elogios de Tracy, independentemente de suas repercussões negativas.

Na outra ponta do espectro, Jeff é obcecado por detalhes e criou uma cultura na qual os dados devem validar cada problema antes que as resoluções sejam discutidas e implementadas.

Outro exemplo é Amanda, que incentiva seus subordinados diretos a darem as respostas. Ela fica emocionada quando sua equipe assume a liderança, porque a ideia de liderança servil aquece seu coração.

O problema de ser previsível e ter um estilo de liderança fixo é que um líder pode perder a oportunidade de entender verdadeiramente uma situação específica. Os funcionários que estão acostumados a trabalhar sob um certo estilo de liderança moderarão seu comportamento para corresponder a esse estilo, o que pode ser contra-intuitivo. Além disso, os funcionários podem eventualmente se ressentir dessa forma de liderança. Um grupo pode reagir com frustração silenciosa ou complacência, enquanto outro pode adotar uma atitude de confronto, que eles acreditam ser necessária para se conectar e se envolver com o estilo de liderança a que estão sendo submetidos.

O conceito de que um líder deve ter um estilo fixo e esperar que os outros ao seu redor se adaptem é perigoso. Quando isso acontece, o líder se torna a razão pela qual a organização não pode resolver problemas e seguir em frente de maneira eficiente.

O estilo de liderança certo

Alguns líderes são ótimos em aconselhar e orientar os funcionários para que sigam o caminho certo. Alguns se destacam por ter uma visão geral e delegar tarefas com eficiência incomparável. E alguns são conhecidos por sua criatividade e habilidades de resolução de problemas. Embora todas essas qualidades sejam valiosas, é importante que os líderes entendam o valor da flexibilidade. Grandes líderes aprendem como ajustar seu estilo de acordo com as necessidades da empresa, reunião ou funcionário naquele momento .

Os líderes mais eficazes são capazes de adaptar seu estilo no local, estão conscientes de que ele deve ser mudado e até mesmo anunciam sua estratégia de mudança para aqueles ao seu redor. Os melhores CEOs vão até dar um passo adiante, cooperando com seus colegas e concordando sobre qual estilo é o mais apropriado para uso.

Concordar com um estilo de liderança

Como, então, um líder implementa essa estratégia? Neste exemplo, um líder de negócios está realizando uma reunião com Linda, gerente de produto da empresa. O líder pode não ter tido tempo para se preparar por causa de sua agenda agitada. Este é um momento de definição. Aqui, o líder não deve seguir seu estilo de liderança de piloto automático. Em vez disso, agora é a hora de pedir a opinião de Linda e oferecer o apoio de que ela precisa. Inicialmente, Linda pode ficar confusa com esse tipo de estilo de liderança dinâmico e pode não ter as respostas necessárias. O líder deve usar essa oportunidade para apresentar as opções de estilo disponíveis e chegar a um acordo sobre qual delas oferecerá melhor suporte ou resolverá a situação em questão.

Ao chegar a um acordo com o tipo de papel que será adotado, os líderes podem apoiar suas equipes de uma maneira que não prejudique os relacionamentos. Quando os funcionários participam ativamente do apoio à empresa, eles oferecem melhor suporte aos seus líderes, ajudando-os a construir ideias mais fortes e a solidificar as relações de trabalho.

Os seguintes estilos de liderança podem ser apropriados em certos casos:

• Comandante - Este líder dá as cartas e toma decisões. Esse estilo é necessário em cenários críticos para os negócios ou quando um ponto precisa ser feito. Também é útil quando um desempate é necessário ou quando uma decisão deve ser tomada. Aqueles que adotam esse estilo devem permanecer consistentes, firmes e decididos. No entanto, é preciso ter cuidado para não adotar essa abordagem inconscientemente, pois ela pode intimidar outras pessoas. Para evitar ser interpretado como agressivo, o líder deve expressar que essa é apenas uma função que está sendo desempenhada para seguir em frente.
• Mentor - Este estilo é usado para guiar uma equipe ou membro da equipe na direção certa. O mentor ouve atentamente antes de fornecer orientação a outras pessoas. O conselho é moderado de modo que pareça uma sugestão e não uma demanda. Os fundadores lutam com esse estilo devido à falta de paciência. Executivos experientes tendem a confiar demais nessa abordagem. Esse estilo tem suas desvantagens, pois pode resultar no envio de instruções pouco claras aos subordinados.
• Brainstormer - Isso requer criatividade para criar e desenvolver ideias como uma equipe. Os empreendedores adoram trocar ideias. Como tal, eles naturalmente se inclinam para esse estilo. A capacidade de inovar é o que torna uma organização bem-sucedida. Um líder que permite que outros co-criem aumenta a aceitação de ideias. Com este estilo, o julgamento e a segurança não devem ser priorizados, já que a expressão criativa prospera em uma zona livre de restrições. No entanto, é essencial aplicar esse estilo no ambiente certo; caso contrário, o líder criará uma cultura em que a execução é secundária à ideação - a antítese de escalar uma empresa.
• Challenger - Freqüentemente, um líder precisa “abrir buracos” em um plano ou ideia para torná-lo ainda melhor. O desafiante oferece opiniões contenciosas e joga contra-argumentos que provocam o debate e testam a força de um plano. Este é um papel crítico a ser desempenhado quando um líder se preocupa com a falta de objetividade. No entanto, aqueles que adotam esse estilo podem ser mal interpretados como argumentativos e sem apoio. Portanto, é importante chegar a um acordo com os outros e ser explícito na função que será desempenhada.
• Terapeuta - Um funcionário pode apenas precisar desabafar. Aqui, as habilidades de escuta são críticas. O terapeuta cria um ambiente seguro para os funcionários, permitindo-lhes desabafar e se expressar. O terapeuta precisa ouvir e evitar ser crítico ou assertivo. As culturas nas quais os líderes deixam de aplicar esse estilo costumam ser afetadas por problemas de esgotamento e ressentimento. Saber quando aplicar esse estilo requer inteligência emocional e o ambiente certo. Aqueles que adotam esse estilo podem achar que é emocionalmente desgastante, por isso é importante encontrar um substituto quando a exaustão se instalar.
• Amigo - Já que passamos muito do nosso dia com nossos colegas de equipe, é importante construir conexões que não dependam de uma agenda de trabalho. Líderes que prestam atenção à personalidade e aos interesses de seus funcionários são apreciados e considerados menos transacionais e mais confiáveis. Também é importante reconhecer que os líderes anseiam por conexões sociais genuínas e precisam de um tempo para se desligar da rotina diária. Esse estilo só pode ser revelado aos mais próximos do líder em questão ou expresso nos estágios iniciais de uma nova relação de trabalho. No entanto, os líderes devem reconhecer seu lugar e manter uma fronteira saudável entre as relações profissionais e pessoais.

Um grande líder pode alternar entre esses estilos diferentes e usá-los de acordo com as circunstâncias em questão. Os melhores líderes incluem outros membros da equipe e buscam um acordo sobre qual estilo é mais produtivo para aquele momento. Isso pode ser tão simples quanto fornecer ao membro da equipe uma escolha de estilos que melhor se adaptem à situação.

Quando você não deve buscar um acordo

Pode haver casos em que um líder precise conduzir a interação e determinar seu próprio estilo. Nesses casos, eles não devem buscar um acordo ou dar aos membros da equipe uma escolha. Isso pode acontecer quando um líder tem mais informações sobre um determinado tópico da reunião, precisa discutir um assunto delicado ou trazer à tona uma preocupação sobre um colega de trabalho ou funcionário.

Se Linda, por exemplo, é alguém que costuma reclamar, o líder não deve se oferecer para ser terapeuta. Da mesma forma, se Linda estiver distraída e sempre tendo novas ideias em vez de fazer as coisas, o líder deve evitar ser um brainstormer. Nesses cenários, o líder pode desejar adotar uma abordagem de comandante ou mentor.

Líderes que não querem respostas "padronizadas" para sua equipe, ou não querem ser pegos de surpresa com problemas que poderiam ter sido resolvidos antes, precisam ser flexíveis com seu estilo de liderança. Ajustando o estilo de acordo com a necessidade do momento, os líderes ajudarão sua equipe a se tornar mais produtiva, o que acabará por fortalecer o negócio. Por serem flexíveis, os líderes experimentarão uma diferença radical na produtividade de suas reuniões e processos.

Zain Jaffer é fundador e CEO da Zain Ventures, uma empresa de investimento que investe globalmente em startups, imóveis, ações, renda fixa, fundos de hedge e capital privado.