Como direcionar diversidade para cadeias de abastecimento

O mundo dos negócios finalmente descobriu o que parece intuitivo:a diversidade é importante. Motivadas por preocupações éticas, bem como pela convicção de que uma empresa mais representativa demograficamente é mais eficaz, as empresas estão ativamente tentando resolver os desequilíbrios raciais e de gênero de longa data.

Embora essa força seja observável em setores como o de alta tecnologia, onde as startups cada vez mais promovem cargos C-suite, como Chief Diversity Officer, ela também se estende a empresas corporativas mais estabelecidas. Em setembro de 2020, a PwC, uma das “quatro grandes” firmas de auditoria e contabilidade, publicou seu primeiro Relatório de Diversidade e Transparência da Inclusão, que traça sua estratégia para reduzir a homogeneidade de sua força de trabalho, bem como os resultados nesse sentido até o momento.

A cadeia de suprimentos e o setor de logística não estão imunes a essas tendências. Como os mundos da tecnologia e das finanças, tem uma reputação bem merecida de ser uma espécie de "clube dos meninos", semelhante a empresas como a indústria de petróleo e gás. Os dados demográficos da indústria mais recentes do Gartner enfatizam esse ponto. Em 2019, as mulheres representavam apenas 39% da força de trabalho da cadeia de abastecimento, apesar de representarem mais de 50% da força de trabalho profissional nos mercados desenvolvidos. A divisão só fica maior no nível de liderança.

As posições de liderança estavam em grande parte concentradas nas mãos de homens, que ocupavam 89% de todas as funções de topo. Este número representa uma queda em relação a 2017, quando as mulheres ocupavam 15% dos cargos de CSCO, EVP, SVP e CPO.

A diversidade de gênero é apenas uma peça de um quebra-cabeça multifacetado que as empresas da cadeia de suprimentos devem resolver. Corta vários estratos, incluindo raça, sexualidade, habilidade, conjunto de habilidades, experiência e idade, cada um com seus próprios desafios e pontos fracos. O único fator unificador é a urgência com que devem ser resolvidos.

Pegue a idade, por exemplo. Em 2016, a Comissão de Emprego e Competências do Reino Unido (UKCES) constatou que apenas 9% das pessoas que trabalham na cadeia de suprimentos e no setor de logística tinham menos de 25 anos. Quase metade - 45% - tinha mais de 45 anos. O problema é agravado pelo fato de que muitas das habilidades aprendidas na indústria não são transferíveis para outros setores. Como o Hotel California, é fácil fazer o check-in, mas quase impossível de sair. Essa mobilidade limitada reduz a rotatividade saudável dentro de uma empresa que busca inovação e novas ideias.

A dependência excessiva de uma força de trabalho envelhecida torna o recrutamento mais desafiador. Pior, coloca as empresas em desvantagem competitiva, pois não conseguem aproveitar os benefícios de um pool de mão de obra nativa digital.

É compreensível que alguns setores da cadeia de suprimentos desejem contar com trabalhadores mais velhos e experientes. Funcionários mais jovens precisam de treinamento, enquanto aqueles que entram em uma empresa com duas décadas de experiência profissional têm mais chances de começar a trabalhar imediatamente. Mas os trabalhadores mais jovens também são mais propensos a entrar na força de trabalho com habilidades que simplesmente não existiam 10 ou 20 anos atrás, especialmente quando se trata de automação e tecnologia da informação.

São essas habilidades que levarão o setor da cadeia de abastecimento adiante, enquanto ele lida com a mudança das areias do tempo. A robótica - e em breve, os veículos sem motorista - permitirá que as empresas operem em maior velocidade e escala do que nunca. As empresas não competirão apenas em custo e qualidade, mas também em inovação. Se você ficar parado, você morrerá.

O relatório do Gartner mencionado acima argumentou que as empresas eram mais propensas a reduzir seus problemas de desequilíbrio de gênero se abordassem a questão com uma estratégia deliberada. Ação, não banalidades, é o que o médico receitou. Esta abordagem deve ser aplicada a todos os setores da lacuna de diversidade. A responsabilidade recai sobre as empresas de cadeia de suprimentos e logística para visar ativamente os dados demográficos que anteriormente eram negligenciados.

O recrutamento é o primeiro passo lógico. Expandir seus canais de contratação para incluir programas de aprendizagem, bem como iniciativas voltadas para graduados em escolas e universidades, é um excelente primeiro passo. Mas é só isso:um primeiro passo.

Para funções de padrão profissional, as empresas de cadeia de suprimentos e logística precisam levar em conta sua cultura interna e condições de trabalho. Flexibilidade, bem como um ethos interno que permite o crescimento e avanço independentemente da formação do trabalhador, levará as empresas ao longo da linha de chegada e as ajudará a obter uma vantagem competitiva.

Finalmente, é importante para as empresas da cadeia de suprimentos abordar os estágios intermediários e finais do pipeline. Um programa de rotação permite que as empresas movam os trabalhadores lateralmente pela empresa, aprimorando suas habilidades no processo. Enquanto isso, auxiliar os funcionários na transição para funções fora da organização e do setor criará um novo espaço para novas perspectivas.

Markus Hofer é o gerente do país com Russell Reynolds Associates .