Aprimorando Cadeias de Suprimentos Através de Práticas Inclusivas de Diversidade

O mundo dos negócios finalmente descobriu o que parece intuitivo: a diversidade importa. Motivados por preocupações éticas, bem como pela convicção de que uma empresa mais representativa demograficamente é mais eficaz, as empresas estão ativamente tentando abordar desequilíbrios de gênero e raciais de longa data.

Embora essa força seja observável em setores como alta tecnologia, onde startups cada vez mais ostentam posições no C-suite como Chief Diversity Officer, ela também se estende a players corporativos mais estabelecidos. Em setembro de 2020, a PwC, uma das "big four" firmas de auditoria e contabilidade, publicou seu primeiro Relatório de Transparência de Diversidade e Inclusão, que descreve sua estratégia para reduzir a homogeneidade em sua força de trabalho, bem como resultados nesse sentido até o momento.

O setor de cadeia de suprimentos e logística não é imune a essas tendências. Como os mundos da tecnologia e finanças, ele tem uma reputação merecida de ser um tanto "clube de meninos", semelhante às indústrias de petróleo e gás. Os dados demográficos mais recentes da indústria da Gartner sublinham esse ponto. Em 2019, as mulheres representavam apenas 39% da força de trabalho da cadeia de suprimentos, apesar de representarem mais de 50% da força de trabalho profissional em mercados desenvolvidos. A divisão só se alarga no nível de liderança.

Posições de liderança estavam amplamente concentradas nas mãos de homens, que ocupavam 89% de todos os cargos de topo. Este número representa uma queda em relação a 2017, quando as mulheres ocupavam 15% dos cargos de CSCO, EVP, SVP e CPO.

A diversidade de gênero é apenas uma peça de um quebra-cabeça multifacetado que empresas de cadeia de suprimentos devem resolver. Ela corta vários estratos, incluindo raça, sexualidade, habilidade, conjunto de habilidades, experiência e idade, cada um com seus próprios desafios e peculiaridades. O fator unificador é a urgência com que devem ser resolvidos.

Considere a idade, por exemplo. Em 2016, a Comissão do Reino Unido para Emprego e Habilidades (UKCES) descobriu que apenas 9% dos trabalhadores no setor de cadeia de suprimentos e logística tinham menos de 25 anos. Quase metade — 45% — tinha mais de 45 anos. O problema é agravado pelo fato de que muitas das habilidades aprendidas dentro da indústria não são transferíveis para outros setores. Como o Hotel California, é fácil fazer check-in, mas quase impossível sair. Essa mobilidade limitada reduz a rotatividade saudável dentro de uma empresa que busca inovação e novas ideias.

A dependência excessiva de uma força de trabalho envelhecida torna o recrutamento mais desafiador. Pior, coloca as empresas em desvantagem competitiva, pois não conseguem capturar os benefícios de um pool de trabalho nativo digital.

É compreensível por que alguns setores de cadeia de suprimentos podem querer confiar em trabalhadores mais velhos e experientes. Funcionários mais jovens requerem treinamento, enquanto aqueles que entram em uma empresa com duas décadas de experiência profissional são mais propensos a começar correndo. Mas trabalhadores mais jovens também são mais propensos a entrar na força de trabalho com habilidades que simplesmente não existiam 10 ou 20 anos atrás, particularmente quando se trata de automação e tecnologia da informação.

São essas habilidades que levarão o setor de cadeia de suprimentos adiante enquanto ele lida com as areias movediças do tempo. Robótica — e em breve, veículos autônomos — permitirão que as empresas operem em velocidade e escala maiores do que nunca. As empresas não competirão apenas em custo e qualidade, mas também em inovação. Se você ficar parado, perecerá.

O relatório da Gartner mencionado argumentava que as empresas eram mais propensas a reduzir seus problemas de desequilíbrio de gênero se abordassem a questão com uma estratégia deliberada. Ação, não platitudes, é o que o médico ordenou. Essa abordagem deve ser aplicada a todos os setores da lacuna de diversidade. O ônus está nas empresas de cadeia de suprimentos e logística para ativamente direcionar demografias que foram previamente negligenciadas.

O recrutamento é o primeiro passo lógico. Expandir seus canais de contratação para incluir programas de aprendizagem, bem como iniciativas direcionadas a graduados do ensino médio e universitário, é um excelente primeiro passo. Mas é apenas isso: um primeiro passo.

Para papéis de padrão profissional, empresas de cadeia de suprimentos e logística precisam lidar com sua cultura interna e condições de trabalho. Flexibilidade, bem como um ethos interno que permita crescimento e avanço independentemente do histórico do trabalhador, levarão as empresas à linha de chegada e as ajudarão a obter uma vantagem competitiva.

Finalmente, é importante que empresas de cadeia de suprimentos abordem os estágios intermediários e finais do pipeline. Um programa de rotação permite que as empresas movam lateralmente trabalhadores pelo negócio, no processo aprimorando suas habilidades. Enquanto isso, auxiliar funcionários a fazer a transição para papéis fora da organização e da indústria criará espaço para novas perspectivas.

Markus Hofer é gerente de país na Russell Reynolds Associates.