Seus funcionários são jogadores de xadrez ou peças de xadrez? Um olhar sobre o treinamento da força de trabalho

Um aspecto dos desafios contínuos de desenvolvimento da força de trabalho que continuarão a se desdobrar nos próximos meses e anos é a necessidade de supervisores, gerentes e líderes entenderem as maneiras como podem promover uma otimização eficaz da força de trabalho na busca das metas de negócios.

Do ponto de vista do treinamento, as habilidades mais suaves - liderança de equipe eficaz, otimização da força de trabalho e outras - trazem um valor significativo. Esse treinamento geralmente ocorre em três níveis distintos:entre supervisores, gerentes e líderes.

Para os fins deste artigo, supervisores se referirá àqueles indivíduos que operam na linha de frente, supervisor de turno e funções semelhantes; gerentes são aqueles que podem ter trabalhadores horistas subordinados a eles, bem como supervisores e outros profissionais. Esses gerentes geralmente são responsáveis ​​por converter a visão estratégica da empresa em um plano de trabalho para aqueles que realizarão o trabalho. Líderes , por outro lado, criar essa visão estratégica e orientar aqueles em funções de gestão.

Não é de surpreender que, embora as aulas sejam semelhantes entre os três grupos, à medida que os indivíduos progridem nas classificações, o treinamento torna-se mais nuançado.

Desenvolvimento da força de trabalho para vários níveis de antiguidade

Donna Butchko, parceira estratégica da DVIRC e presidente da Leadership Systems, Inc., traz suas décadas de experiência em treinamento para apoiar cada um desses programas de treinamento. Ela diz que dois dos principais recursos do treinamento são a comunicação e o feedback - elementos de gerenciamento de pessoal que podem ter um efeito dramático na eficácia da força de trabalho.

“A necessidade de se comunicar de forma eficaz não muda conforme você vai avançando, mas a mensagem pode mudar, assim como o público”, diz Donna. “No nível de supervisor, a comunicação é direta. Os supervisores atribuem tarefas e responsabilidades tão simples quanto quem trabalha em qual máquina ou linha de produtos. Na outra extremidade do espectro, os líderes têm a tarefa de comunicar a visão estratégica. Esse é um conceito muito mais abstrato. ”

Em qualquer nível, a clareza pode ser um desafio, e Butchko diz que grande parte desse treinamento lida com a necessidade de se comunicar de maneiras que possibilitem um entendimento sólido. “Passamos muito tempo discutindo as maneiras mais eficazes de converter ideias - sejam elas relacionadas a processos ou estratégias - em uma mensagem clara que pode ser transmitida.”

O treinamento também inclui uma discussão sobre ferramentas para determinar o melhor meio de comunicação (escrita ou verbal) para um determinado indivíduo ou grupo. “Discutimos isso no treinamento de Desenvolvimento de Gestão em particular”, diz Donna. “Sabemos que as pessoas precisam ouvir algo sete vezes antes de realmente entender. Então, como você expressa algo para que a mensagem seja recebida da maneira certa e com frequência suficiente para que o público saiba que você está falando sério? ”

Do ponto de vista da liderança, Donna diz que a questão da comunicação lida mais com o impacto nas pessoas. “Os líderes estão discutindo tópicos como planejamento de retenção e sucessão. Esses tópicos devem ser comunicados de forma que a força de trabalho compreenda o seu nível de comprometimento. ”

Fornecendo feedback - uma luta em todos os níveis

O feedback é outro aspecto importante desses programas de treinamento. Donna diz que, embora dar feedback seja uma habilidade crítica, é algo que muitos novos gerentes - e mais do que alguns experientes - lutam para fazer bem.

“As pessoas costumam dar feedback positivo que é muito vago e evitam dar feedback negativo, porque não querem lidar com a reação”, diz ela. Talvez em um grau maior do que outros aspectos da comunicação, como o feedback é apresentado é uma parte significativa de como é recebido . O feedback negativo que transmite a crença de que o destinatário pode fazer melhor pode realmente inspirar melhorias. ”

Na aula de gerenciamento, os alunos aprendem estratégias para fornecer feedback eficaz e desenvolver sua capacidade de aproveitar esse processo para envolver os relatórios e torná-los mais comprometidos.

Criação de engajamento

Donna desenvolve grande parte do curso de treinamento no que se refere à construção de engajamento a partir do livro de Patrick Lencioni The Truth About Employee Engagement . Anteriormente intitulado Os três sinais de um trabalho miserável , ela diz que um dos sinais de infortúnio é não saber se se está tendo um bom desempenho em determinada posição.

“Saber que você é uma parte valiosa da equipe gera entusiasmo”, diz Donna. “As três armadilhas do feedback insuficiente são Irrelevância (Eu faço a diferença?) Anonimato (Meu chefe sabe quem eu sou e o que eu quero?) E Imensurações (Tenho feedback para saber se as coisas estão melhorando?).

“Todas essas coisas têm um impacto direto no engajamento. Os gerentes podem deixar claro para suas acusações que eles devem seja comprometido, mostrando que você está comprometido com eles. ” O aspecto da confiança - que entra em jogo no treinamento de gestão e liderança - é crítico. Se os funcionários não confiam que seus superiores têm seus melhores interesses em mente, eles não darão 100%.

Quanto à importância do treinamento como método de aprimoramento da força de trabalho contemporânea, Donna afirma que é a melhor maneira de garantir que você está aproveitando seus recursos humanos.

“Essa é a parte mais importante”, diz ela. “O primeiro módulo de treinamento de supervisor diz que se você não treinar e capacitar os trabalhadores, todos os dias você estará permitindo que suas habilidades e contribuições sejam lançadas sem contribuir para o avanço da empresa. Esse segmento continua através do treinamento de gestão e liderança. Não faz sentido contratar jogadores de xadrez e tratá-los como se fossem peças de xadrez. ”

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