Transforme Sua Equipe: Como Líderes Podem Fomentar Otimização da Força de Trabalho Através de Treinamento Direcionado

Um aspecto dos desafios contínuos de desenvolvimento de força de trabalho que continuarão a se desenrolar nos próximos meses e anos é a necessidade de supervisores, gerentes e líderes entenderem as maneiras pelas quais podem fomentar uma otimização eficaz da força de trabalho em busca de metas de negócios.

Do ponto de vista de treinamento, as habilidades mais suaves – liderança eficaz de equipe, otimização da força de trabalho e outras – trazem valor significativo. Esse treinamento geralmente ocorre em três níveis distintos: entre supervisores, gerentes e líderes.

Para os propósitos deste artigo, supervisores referir-se-ão a indivíduos operando em funções de linha de frente, supervisores de turno e similares; gerentes são aqueles que podem ter trabalhadores horistas reportando a eles, bem como supervisores e outros profissionais. Esses gerentes são frequentemente responsáveis por converter a visão estratégica da empresa em um plano de trabalho para aqueles que executarão o trabalho. Líderes, por outro lado, criam essa visão estratégica e guiam aqueles em funções de gestão.

Não surpreendentemente, embora as lições sejam semelhantes entre os três grupos, à medida que os indivíduos progridem nas fileiras, o treinamento se torna mais matizado.

Desenvolvimento de Força de Trabalho para Diferentes Níveis de Senioridade

Donna Butchko, parceira estratégica do DVIRC e Presidente da Leadership Systems, Inc., traz sua expertise de décadas de treinamento para cada um desses programas de treinamento. Ela diz que duas das principais características do treinamento são comunicação e feedback – elementos de gestão de pessoal que podem ter um efeito dramático na eficácia da força de trabalho.

"A necessidade de se comunicar efetivamente não muda à medida que você sobe, mas a mensagem pode mudar, assim como a audiência", diz Donna. "No nível de supervisor, a comunicação é direta. Supervisores atribuem tarefas e responsabilidades tão simples quanto quem trabalha em qual máquina ou linha de produto. No outro extremo do espectro, líderes são encarregados de comunicar a visão estratégica. Esse é um conceito muito mais abstrato."

Em qualquer nível, a clareza pode ser um desafio, e Butchko diz que grande parte deste treinamento lida com a necessidade de comunicar de maneiras que permitam sólido entendimento. "Gastamos muito tempo discutindo as maneiras mais eficazes de converter ideias – sejam elas relacionadas a processos ou estratégia – em uma mensagem clara que possa ser transmitida."

O treinamento também inclui uma discussão de ferramentas para determinar os melhores meios de comunicação (escrito vs. verbal) para um determinado indivíduo ou grupo. "Discutimos isso no treinamento de Desenvolvimento de Gestão em particular", diz Donna. "Sabemos que as pessoas precisam ouvir algo sete vezes antes de realmente entender. Então, como você expressa algo para que a mensagem seja recebida das maneiras certas e com frequência suficiente para que a audiência saiba que você está falando sério?"

Do ponto de vista de liderança, Donna diz que a questão da comunicação lida mais com o impacto nas pessoas. "Líderes estão discutindo tópicos como retenção e planejamento de sucessão. Esses tópicos devem ser comunicados de forma que a força de trabalho entenda seu nível de comprometimento."

Fornecendo Feedback – Uma Luta em Todos os Níveis

Feedback é outro aspecto chave desses programas de treinamento. Donna diz que, embora dar feedback seja uma habilidade crítica, é algo com que muitos gerentes novatos – e mais do que alguns experientes – lutam para fazer bem.

"As pessoas frequentemente dão feedback positivo que é vago demais, e evitam dar feedback negativo totalmente, porque não querem lidar com a reação", diz ela. Talvez em maior grau do que outros aspectos da comunicação, como o feedback é apresentado é uma parte significativa de como ele é recebido. Feedback negativo que transmite a crença de que o destinatário pode fazer melhor pode realmente inspirar melhoria."

Na aula de gestão, os alunos aprendem estratégias para dar feedback eficaz e desenvolvem sua capacidade de alavancar esse processo para engajar subordinados e torná-los mais comprometidos.

Construindo Engajamento

Donna constrói grande parte do curso de treinamento no que se refere a construir engajamento a partir do livro The Truth About Employee Engagement de Patrick Lencioni. Anteriormente intitulado The Three Signs of a Miserable Job, ela diz que um dos sinais de miséria é não saber se está performando bem em uma determinada posição.

"Saber que você é uma parte valiosa da equipe gera entusiasmo", diz Donna. "As três armadilhas do feedback insuficiente são Irrelevância (Faço diferença?) Anonimato (Meu chefe sabe quem sou e o que quero?) e Imensurabilidade (Tenho feedback para saber se as coisas estão melhorando?).

"Todas essas coisas têm impacto direto no engajamento. Gerentes podem deixar claro para seus subordinados que eles devem estar comprometidos, mostrando que você está comprometido com eles." O aspecto de confiança – que entra em jogo no treinamento de gestão e liderança – é crítico. Se os funcionários não confiam que seus superiores têm seus melhores interesses no coração, não darão 100%.

Quanto à importância do treinamento como método para qualificar a força de trabalho contemporânea, Donna diz que é a melhor maneira de garantir que você está alavancando seus recursos humanos.

"Essa é a parte mais importante", diz ela. "O primeiro módulo de treinamento de supervisor diz que se você não treina e capacita trabalhadores, todos os dias você está deixando suas habilidades e contribuições saírem pela porta sem contribuir para o movimento avançado da empresa. Essa linha continua através do treinamento de gestão e liderança. Não faz sentido contratar jogadores de xadrez e tratá-los como se fossem peças de xadrez."

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