4 Insights Essenciais que Todo Empregador Precisa Sobre Lei da Cadeia de Suprimentos

Recursos humanos são parte integrante da cadeia de suprimentos. À medida que mais pessoas se tornam conscientes de como os produtos que consomem são feitos, a forma como você lida com seus funcionários pode fazer ou quebrar seu negócio. Leis da cadeia de suprimentos existem para regular todos os aspectos da empresa, variando desde a obtenção de matérias-primas até a entrega de produtos finais.

Como empregador, você tem a responsabilidade de aderir à ética e padrões da cadeia de suprimentos para garantir a segurança de seus funcionários e operações. Aqui estão quatro aspectos vitais de leis trabalhistas e de emprego que você deve entender.

1. Trabalho Forçado

Milhões de pessoas trabalhando hoje para negócios internacionais estão presas em trabalho forçado e escravidão moderna, segundo a Organização Internacional do Trabalho. Trabalho forçado e escravidão moderna podem existir em todas as etapas da cadeia de suprimentos em qualquer indústria, desde a colheita de matérias-primas até a fabricação de eletrônicos e entrega final. Na maioria dos casos, indivíduos presos em trabalho forçado são vítimas de tráfico humano ou trabalho infantil.

Dadas as violações de direitos humanos no trabalho forçado, numerosas leis existem para prevenir trabalho forçado que empregadores devem conhecer. Note que a lei exige que trabalhadores sejam voluntários. Nos EUA, tráfico humano não é apenas um crime, mas vítimas podem processar seus traficantes. De acordo com a Seção 307 da Lei Tarifária de 1930, importar bens produzidos total ou parcialmente usando trabalho forçado é ilegal, incluindo trabalho de condenados e trabalho infantil. Algumas leis exigem que empresas valendo mais de $100 milhões divulguem seus esforços para eliminar tráfico humano e trabalho forçado em suas cadeias de suprimentos.

Como a lei pode exigir que você forneça declarações sobre riscos de escravidão moderna em sua cadeia de suprimentos, você deve conduzir due diligence para estabelecer se os funcionários em sua cadeia de suprimentos são vítimas de escravidão moderna. Você também tem a responsabilidade de mitigar a situação e preveni-la. Sempre garanta que seus funcionários ofereçam seus serviços voluntariamente, sem coação ou manipulação.

2. Segurança no Local de Trabalho

A Lei de Segurança e Saúde Ocupacional (OSHA) protege funcionários de condições de trabalho inseguras. Embora regulamentos especiais existam para indústrias específicas como petróleo e gás, marítima e construção, a OSHA tem diretrizes gerais para todos os empregadores. Alguns dos requisitos para garantir segurança no local de trabalho incluem notificar funcionários sobre quaisquer substâncias nocivas no local de trabalho e treiná-los sobre a melhor forma de lidar com a situação em caso de exposição. Você também deve garantir que funcionários possam acessar saídas de emergência em caso de tragédias como incêndio. Eles também devem ter a capacidade de usar equipamentos de incêndio para mitigar a situação.

Se seu funcionário registrar uma reclamação sobre condições de trabalho inseguras com a OSHA, você pode ser responsável por penalidades e padrões mais rigorosos. Também note que oficiais da OSHA podem conduzir inspeções surpresa em seu local de trabalho para verificar sua segurança. Na esteira da pandemia de COVID-19, trabalho remoto tornou-se a opção ideal para a maioria das empresas tentando cortar custos e salvaguardar a segurança dos funcionários contra infecção. No entanto, se seus funcionários ainda trabalham do escritório, é necessário aderir às medidas de contenção recomendadas.

A lei federal não exige que empregadores reembolsem despesas de negócios dos funcionários devido à transição para trabalho remoto. No entanto, estados como Iowa, Califórnia e Massachusetts têm leis que exigem reembolso de despesas de bolso se o governo ou empresa os direcionar a trabalhar remotamente. Você pode fazer isso definindo uma taxa fixa ou exigindo que funcionários forneçam um relatório de despesas de negócios com todos os custos incorridos para reembolso.

Fora dos EUA, a regra geral é que empregadores reembolsam despesas de negócios dos funcionários para custos incorridos ao trabalhar remotamente, como contas de telefone, internet e equipamentos de home office.

3. Classificação Incorreta de Funcionários

Classificação incorreta de funcionários pode levar a uma série de problemas relacionados a pagamento e horas de trabalho. Como empregador, você precisa classificar seus funcionários apropriadamente para evitar disputas legais de compensação e salário, bem como cumprir suas obrigações financeiras e legais. Para ajudar a identificar se seu trabalhador é um funcionário ou um independente, você precisa considerar vários fatores, incluindo:

• A extensão do controle que você tem sobre as atividades do trabalhador
• O tipo de trabalho que eles fazem, incluindo se eles se envolvem em trabalho fora das atividades normais de negócios da empresa.
• Se o trabalhador se envolve independentemente no mesmo tipo de trabalho que faz para a empresa.

De acordo com a lei AB5 aprovada pela Califórnia, funcionários classificados incorretamente são elegíveis para horas extras, salário mínimo, pausas para refeições, reembolso de despesas de negócios e seguro-desemprego. Eles também têm direito a compensação média de trabalhador, licença médica remunerada e licença familiar estadual. Outros estados como Oregon também estão considerando projetos de lei semelhantes à AB5 para lidar com classificação incorreta de funcionários.

Outros países também têm leis que regulam relações de empregadores com funcionários e contratados independentes. No Reino Unido, um contratado independente deve pagar obrigações de previdência social ou impostos como se fosse um funcionário se o cliente contratasse o contratado diretamente. A empresa será responsável pelos pagamentos. México, por outro lado, está considerando limitar serviços de subcontratação. A restrição de serviços de subcontratação apenas àqueles relacionados ao negócio visa prevenir e minimizar atividades criminosas.

4. Tratamento Justo

Leis trabalhistas como Título VII, Lei dos Americanos com Deficiência (ADA) e Lei de Deficiência por Gravidez (PDA) existem para proteger funcionários contra má conduta no local de trabalho, incluindo assédio e discriminação. Embora algumas leis se apliquem a empresas com 15 ou mais funcionários, o requisito mínimo de força de trabalho pode ser menor dependendo das leis do seu estado. Como empregador, a lei proíbe você de discriminar funcionários com base nas seguintes características protegidas:

• Idade
• Deficiência
• Gênero
• Estado civil
• Gravidez
• Raça e etnia
• Religião
• Sexualidade

Leis de discriminação cobrem todo o processo de recrutamento, variando desde contratação e promoção até treinamento e demissão. É sua responsabilidade garantir que todos os funcionários e membros da equipe recebam tratamento justo e igual ao de seus colegas na mesma classificação. Se um funcionário experimenta discriminação ou assédio, eles têm o direito de registrar uma reclamação e até mesmo tomar ação legal. Note que a lei proíbe empregadores de retaliar contra qualquer funcionário que denuncie, ou seja testemunha de, discriminação ou assédio no local de trabalho.

Ao determinar o número de funcionários em sua empresa, a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego (EEOC) inclui funcionários temporários e de meio período. Fazer isso ajuda a identificar as leis que se aplicam ao seu negócio específico com base no tamanho de sua força de trabalho. Como empregador, você precisa garantir tratamento justo para a proteção de seus funcionários e a eficiência de sua cadeia de suprimentos empresarial.

Entender todas as leis relevantes relacionadas à sua força de trabalho na complexa cadeia de suprimentos pode ser desafiador. É, portanto, necessário consultar um advogado trabalhista. Fazer isso permite que você mantenha a ética da cadeia de suprimentos, proteja seus funcionários e defenda direitos humanos em todos os aspectos de sua cadeia de suprimentos.

Pamela Garcia é redatora de conteúdo para HKM.