Enfrentando a Lacuna de Mão de Obra na Cadeia de Suprimentos: Estratégias Comprovadas de Recrutamento e Retenção

Entre as explicações citadas para a incrível força de trabalho encolhendo do país este ano estava a extensão dos benefícios federais de desemprego, que supostamente serviam como desincentivo para voltar ao trabalho. Quando essa assistência generosa acabou em setembro, a ideia era que os currículos começariam a fluir.

Tanto para essa teoria.

"Poderíamos ter visto isso chegando", diz Dan Johnston, CEO e fundador da WorkStep, fornecedora de uma plataforma de networking que conecta empregadores com trabalhadores horistas. Sua empresa estudou o impacto de estados terminando seus benefícios suplementares de desemprego, "e estado por estado, não vimos impacto significativo em um período de três meses no volume de força de trabalho disponível."

A alegação de que a ajuda federal mantinha as pessoas fora do mercado de trabalho não era exatamente um mito. Chame de mais uma esperança, por empresas desesperadas para atrair talento suficiente para manter as portas abertas. "O mercado de trabalho da cadeia de suprimentos tem sido tensionado por anos", diz Johnston, "mas os últimos sete meses foram como nada que alguém já viu."

As razões para um sério déficit de mão de obra disposta são muitas. A mais óbvia é o efeito contínuo da pandemia de COVID-19, que deixa muitos trabalhadores em potencial com medo de voltar ao escritório, loja, armazém, fábrica, restaurante ou qualquer lugar onde se é forçado a ficar perto de outras pessoas. Um efeito colateral desse dilema é a escassez de creches e cuidados com idosos adequados que mantém algumas pessoas, especialmente mulheres, longe do local de trabalho.

Combine essa realidade com o aumento nas compras por consumidores emergindo de lockdowns e abrigos induzidos pela pandemia, especialmente no front do e-commerce, e você tem um fosso cada vez maior entre oferta e demanda, diz Johnston.

Conclusão: a situação trabalhista de hoje é muito um mercado de vendedores, uma tendência que já era evidente bem antes do COVID-19 aparecer. "A rotatividade está em um nível recorde", observa Johnston. "Aumentou a cada ano na última década, e as lacunas de habilidades estão se ampliando."

Os setores de manufatura e distribuição foram especialmente atingidos, piorado pelo poder da Amazon.com de sugar grande parte da força de trabalho horista disponível do país para atender seus enormes centros de distribuição e caminhões de entrega.

Com certeza, um bom número dessas posições é de natureza relativamente baixa qualificação. Mas outras exigem um nível de fluência tecnológica que, na maior parte, não está à mão. A tecnologia crítica para tantas operações hoje, exigindo exércitos de codificadores, programadores, operadores de sistema e especialistas em manutenção, está acelerando mais rápido que o ritmo de treinamento da força de trabalho, diz Johnson. A alta taxa de rotatividade torna as empresas relutantes em investir pesadamente no aprimoramento de habilidades de trabalhadores que provavelmente partirão para outras oportunidades daqui a seis meses.

A automação é tanto problema quanto solução — o primeiro porque exige um certo conjunto de habilidades não prontamente disponíveis; o segundo porque pode substituir pelo menos alguns dos humanos que costumavam realizar as tarefas repetitivas que tipificam um armazém ou fábrica. Mas Johnston enfatiza que não se resume a humanos versus robôs. "Eles são complementares", diz ele. "A produção por trabalhador aumenta com automação. Não é uma tendência nova." Quase uma década após a compra da Kiva Systems pela Amazon, fabricante de robôs altamente sofisticados para o chão de armazém, há mais trabalhadores humanos de armazém do que nunca.

Todos os setores empresariais foram afetados pela escassez de força de trabalho, mas a cadeia de suprimentos sentiu especialmente o golpe. Essa é uma das principais razões pelas quais o país atualmente sofre de congestionamento severo em portos, pátios de caminhões, ferrovias e armazéns: simplesmente não há gente suficiente para mover a carga. Nem há perspectivas claras para uma solução precoce do problema.

Há passos que as empresas podem tomar para aliviar os efeitos, diz Johnston. Mais importante, "elas precisam reter o talento que têm para ser competitivas. E a retenção começa com a priorização da satisfação e crescimento da força de trabalho. A pandemia forçou empresas de todos os tamanhos a ver suas equipes de linha de frente como essenciais."

Melhor salário é uma resposta óbvia, e a dinâmica entre oferta e demanda já está forçando empresas a aumentar salários em várias áreas. Mas Johnston adverte contra ver essa reação como uma solução fácil para a lacuna de habilidades. "Todos entram achando que é tudo sobre salário", diz ele, "mas para a maioria das organizações, nem sequer está entre os três principais motivadores de rotatividade."

Mais importante para garantir a retenção de funcionários, diz ele, é o estabelecimento de programas fortes de treinamento, incluindo benefícios educacionais, que levem a oportunidades de crescimento de carreira dentro das organizações e preparem os trabalhadores para subir a escada corporativa. Empresas compreensivelmente relutam em treinar trabalhadores que podem não ter intenção de ficar, reconhece Johnston, mas "empresas que investem em criar mobilidade interna conseguem realizar retorno sobre investimento nesse treinamento. Não apenas impulsiona talentos para outras funções, mas também aumenta a retenção das funções existentes."