Como COVID-19 está redefinindo a força de trabalho de logística

Por mais de cinco anos, o setor de logística lutou contra a escassez de funcionários. Agora, na linha de frente da crise pandêmica, os empregadores de logística estão lutando ainda mais para atender à demanda e gerenciar as despesas gerais, em um ambiente de contratação imprevisível e intensamente competitivo.

Uma abordagem de contratação que se tornou cada vez mais comum em resposta às atuais incertezas do mercado é o uso de trabalhadores temporários e temporários. Na verdade, uma pesquisa recente do Gartner sobre as tendências do local de trabalho relacionadas ao COVID-19 afirma que quase uma em cada três empresas contratará mais trabalhadores temporários como forma de reduzir custos e obter maior flexibilidade de gerenciamento da força de trabalho. A recente mudança das compras presenciais para as online causou um aumento na demanda por trabalhadores da cadeia de suprimentos, depósitos e centros de distribuição. À medida que a competição por trabalhadores temporários se intensifica, os empregadores estão aumentando os salários e regalias e promovendo mais oportunidades de empregos em tempo integral.

Simplificando, um trabalhador temporário é contratado para preencher uma lacuna imediata em conjuntos de habilidades ou largura de banda. Com menos entrevistas em comparação com as de contratações permanentes, a decisão de contratar um trabalhador temporário é muito mais rápida. O foco é tradicionalmente no conjunto de habilidades e disponibilidade durante a atribuição, com menos atenção dada à equipe e ao ajuste cultural.

Nos últimos oito meses, a contratação de mais trabalhadores temporários ajudou as empresas de logística a lidar com os picos de demanda, minimizando os riscos. No entanto, incerteza de mercado combinada; escassez de talentos; e a necessidade de agilizar a contratação de funções qualificadas, como técnicos de manutenção, técnicos de sistema de controle e operadores de produção, abre a porta para mais erros no processo de contratação. Nos últimos meses, vimos mais casos de empregadores falhando em:

• Forneça tempo suficiente para recrutar os talentos temporários necessários, evitando que eles tenham acesso à comunidade de talentos mais ampla.
• Determine com antecedência quais posições são apenas temporárias versus temporário para permanente (isso muda a oportunidade para os candidatos, já que o último é mais atraente).
• Determine com antecedência a duração da posição temporária (mais uma vez, isso muda a oportunidade para os candidatos, já que seis a 12 meses é mais atraente do que um mês).
• Aloque orçamento suficiente para empregos temporários. Quando as empresas estão abaixo do orçamento, a empresa de recrutamento ou pessoal é forçada a pagar salários de contratação temporária que estão abaixo do valor de mercado.
• Amplie o foco para incluir adequação cultural e de equipe.

Embora não haja uma solução única para todos, aqui estão cinco práticas recomendadas para ajudar a evitar algumas das armadilhas mais comuns - e agilizar a contratação, retenção e transição de trabalhadores temporários.

Pense a longo prazo. Hoje, há ’ s uma probabilidade maior de que seu novo trabalhador temporário seja sua próxima contratação permanente, portanto, analise os conjuntos de habilidades essenciais e o ajuste cultural ou de equipe como faria com outros funcionários. Considere o seguinte:

• Crie um perfil de funcionário ideal que você possa consultar facilmente, descrevendo seus funcionários temporários e permanentes mais bem-sucedidos. Inclua atributos como onde eles estudaram, as empresas para as quais trabalharam, adaptabilidade, desejo de sucesso e outras qualidades no local de trabalho que se alinham à sua cultura.
• Utilize um guia de entrevista de recrutamento estruturado para selecionar os requisitos de conjunto de habilidades que também incluem questões culturais e de adequação da equipe.
• Reconheça que, embora os trabalhadores temporários estejam lá para realizar trabalhos específicos, eles também estão avaliando você como um potencial empregador em termos de trabalho, estilo de gestão e cultura da empresa.

• Lembre-se de que os trabalhadores temporários atendem a uma necessidade, portanto, anote e aborde quaisquer atitudes preconcebidas entre a força de trabalho em tempo integral sobre os trabalhadores temporários serem pouco confiáveis ​​ou incapazes de "conseguir um emprego de verdade".

Torne as entrevistas pessoais e acolhedoras. Nenhum candidato, temporário ou permanente, deve ser tratado como uma mercadoria ou obrigado a se enquadrar em uma função para a qual não é uma boa opção. Todas as comunicações com o candidato devem ser genuínas, personalizadas e demonstrar o valor de trabalhar com sua empresa, independentemente da função.

Assim como com as contratações permanentes, seja claro o que você espera dos trabalhadores temporários em termos de função, responsabilidades e nível de desempenho. Personalize a entrevista ajudando o trabalhador temporário a visualizar um futuro com a empresa, mas não o garanta. Compartilhe exemplos de colaboradores que começaram como temporários, passaram a ocupar cargos permanentes e contribuíram para o crescimento da empresa. Ao longo da entrevista, continue a enfatizar as oportunidades da função, incluindo a maior duração dos termos do contrato (mais de seis meses), marca ou produto sólido da empresa, gerenciamento acessível e a perspectiva real de se tornar permanente. Fornecer feedback oportuno ao candidato também contribui para uma experiência positiva do candidato.

Invista tempo na integração. Embora os trabalhadores temporários normalmente passem por algum treinamento, a maioria começa a trabalhar com bastante rapidez, pois já possui as habilidades necessárias para o trabalho. O tempo de aceleração é ainda mais reduzido, uma vez que parte do processo de integração (contrato de trabalho, benefícios, verificação de antecedentes, triagem de drogas, cronometragem e folha de pagamento) normalmente é feito com a empresa de recrutamento ou pessoal, em vez do departamento de recursos humanos interno.

Embora a meta seja colocá-los em prática rapidamente, os trabalhadores temporários ainda se beneficiam com a obtenção de uma visão significativa da missão, cultura e valor do cliente da empresa. Como funcionários permanentes, você deseja prepará-los para o sucesso, conectá-los a colegas de trabalho e ter confiança em suas funções e contribuições para a organização. Outras orientações de integração devem incluir treinamento de segurança e procedimentos e uma visão geral das políticas sobre deficiência, assédio no local de trabalho e discriminação.

Após a conclusão do processo de integração, ligue (e envie um e-mail) para o trabalhador temporário e forneça instruções sobre o que esperar no primeiro dia, como onde relatar e quando, a quem solicitar, tecnologia aplicável e um ponto de contato para necessidades futuras. Melhor ainda, peça a um gerente de contratação para fazer essa ligação, para que o trabalhador temporário se sinta ainda mais bem-vindo.

Otimize a transição de temp para permanente. Embora as empresas de logística já contratem permanentes temporários regularmente e tenham práticas em vigor, aqui estão algumas dicas para ajudar a melhorar ainda mais o processo:

• Tome a decisão de fazer a transição para o status permanente conhecido o mais cedo possível no processo de contratação, a fim de tornar o trabalho mais atraente para o funcionário desde o início.
• Ao contratar um trabalhador temporário de uma empresa de recrutamento, certifique-se de que as taxas de conversão de temporário em permanente indiquem claramente quantas horas precisam ser trabalhadas e dentro de qual período de tempo, antes de transferir para a folha de pagamento da empresa para evitar taxas de conversão . Se o trabalhador temporário for transferido antes que as horas exigidas sejam concluídas, os descontos na taxa de conversão com base no número de horas faturadas também devem ser especificados.
• Um dos principais benefícios de contratar um temporário para permanente é que, quando chega a hora de fazer a transição, você já sabe que a pessoa se encaixa culturalmente e está satisfeita com o trabalho. No entanto, os recrutadores ainda devem fazer check-ins no primeiro dia, no final da primeira semana e em 30, 60 e 90 dias com o novo funcionário para garantir que tudo está indo bem.

Otimize o relacionamento com sua empresa de recrutamento externa. Considerando a competitividade do recrutamento de talentos em logística, você quer ter certeza de que sua empresa de recrutamento está fazendo o melhor trabalho possível para você. Comece certificando-se de que eles fazem o seguinte:

• Compreenda perfeitamente suas necessidades de pessoal em tempo integral e temporário por departamento, posição e localização.
• Alinhe as estratégias de marketing, publicidade e sourcing com todas as suas necessidades, desde aberturas imediatas a futuras contratações.
• Compartilhe dados que capturem todas as atividades e proporções de recrutamento (requisições, telas, envios, entrevistas, ofertas, contratações, tempo de preenchimento, rotatividade e conversão).
• Forneça pesquisas de mercado sobre oferta e demanda e inteligência competitiva sobre as empresas que estão contratando talentos e remunerações semelhantes.

À medida que a demanda se estabiliza e avançamos para além da pandemia, a contratação temporária para permanente se tornará cada vez mais comum para funções mais diversas na cadeia de suprimentos do que nos anos anteriores. Manter um pipeline de talentos de qualidade em longo prazo exige que os empregadores façam da transição de temporário para permanente uma parte integrante de seu plano geral de contratação, a fim de acompanhar a demanda, permanecer competitivo e fornecer atendimento ao cliente de primeira classe.

Keith Garrett é vice-presidente de soluções de talentos da Orion Talent, uma fornecedora de serviços de terceirização de processos de recrutamento para o mercado intermediário.