Fechando a Lacuna de Gênero na Liderança da Cadeia de Suprimentos: Passos Comprovados

Quando entrei no mercado de trabalho, recebi um dongle e usava o telefone do quarto de hotel para acessar meu e-mail em velocidades que nem sequer alimentariam o Slack hoje. Tentei explicar isso para minha filha de 11 anos e ela me olhou como se eu tivesse um gato na cabeça. Meu ponto não era tanto sobre internet discada, mas que vi muita coisa desde que entrei na indústria de software há 20 anos. Mudei de cidade por empregos, antes e depois de formar uma família, trabalhei remotamente e em escritório. Trabalhei para grandes empresas, médias e startups. Quando fui promovida do suporte técnico no meu primeiro emprego, era a terceira mulher a entrar em nossa equipe de 100 consultores globais.

Passei os últimos anos focada em cadeia de suprimentos e logística e testemunhei uma evolução tanto na tecnologia quanto na composição da força de trabalho para as mulheres.

Veja como organizações do ecossistema da cadeia de suprimentos podem tomar ações progressivas para reduzir a lacuna de gênero, proporcionando um local de trabalho equitativo em todas as funções e níveis para mulheres e mães trabalhadoras.

Apoio de Cima para Baixo

Minha carreira abrangeu várias indústrias em diversas funções, de suporte, consultoria e gestão de produtos a estratégia de go-to-market, marketing de produto e parcerias. Tive chefes que me apoiaram e outros que pareciam mais propensos a me apunhalar pelas costas. Vi as entranhas da besta corporativa, mas também fui abençoada com apoio da liderança que causou impacto profundo na minha carreira.

Discuti recentemente a importância do apoio gerencial com uma ex-colega e gerente. Ambas trabalhamos em grandes atividades de go-to-market onde precisávamos que a organização apoiasse novas ideias e programas de marketing.

"Se você está trabalhando para uma mudança significativa em um processo interno de negócios, como implementar uma nova prática recomendada", comentou Lori Harner, AVP de Marketing de Produto da E2open, "você precisa ter apoio executivo desde a concepção até a conclusão, para apoiar não apenas o aspecto de treinamento, mas também a implementação e execução."

Tive chefes incríveis, tanto mulheres quanto homens, que aumentaram minha autoconfiança, me empoderaram e ajudaram a descobrir habilidades que eu não sabia que tinha ou era tímida demais para usar. O apoio deles foi crucial quando entrei em indústrias e funções dominadas por homens. Não devemos subestimar a importância de gerentes apoiarem e defenderem seus funcionários.

Tive a sorte de começar a trabalhar em cadeia de suprimentos, logística e LogTech antes de se tornarem indústrias "quentes". Você sabe, antes de faltar papel higiênico. Havia muito menos mulheres na indústria na época, mas nunca me senti uma contratação simbólica.

Fui recrutada por um grande provedor logístico, passei por um processo de entrevista complexo e obtive pontuação alta nos testes exigidos. Era uma das poucas mulheres que se reportavam diretamente a um executivo de nível C com altas expectativas tanto de si mesmo quanto de sua equipe. Minha equipe de produto e eu trabalhamos longas horas contra prazos apertados e aprendi muito sobre logística, corretagem e freight forwarders apenas trabalhando ombro a ombro com pessoas da indústria 100% dedicadas ao sucesso de seus clientes. Não há substituto para "sujar as mãos" se você quer aprender uma nova indústria.

Atraindo e Retendo os Melhores Talentos

Garanta que existam caminhos de carreira estabelecidos para as mulheres, independentemente do nível em que comecem na sua organização. Destaque exemplos de outras funcionárias que seguiram esses caminhos e subiram na hierarquia corporativa. Crie programas que ofereçam treinamento executivo para gerência média e níveis de diretoria e forneça treinamento avançado em cadeia de suprimentos se busca contratar no nível de entrada e permitir que os funcionários desenvolvam suas habilidades e cresçam. Em um estudo de junho de 2021, a Gartner Inc. descobriu que as organizações lutam para reter mulheres em meio de carreira devido à falta de oportunidades de carreira e desenvolvimento.

"Líderes de cadeia de suprimentos sérios sobre seus esforços de igualdade de gênero devem criar programas de desenvolvimento de liderança personalizados e explorar políticas de trabalho flexíveis que atendam às necessidades de mulheres em meio de carreira", disse Dana Stiffler, vice-presidente analista da prática de Cadeia de Suprimentos da Gartner.

O mesmo relatório da Gartner constatou que as mulheres agora representam 41% da força de trabalho da cadeia de suprimentos. O relatório afirmou que todos os níveis de liderança viram aumentos na representação, exceto os níveis de liderança sênior, que tiveram leve declínio. O aumento geral é encorajador, mas ainda há progresso a ser feito para reter talentos de meio de carreira e executivos.

Se você acha que cadeias de suprimentos são caóticas, tente ser uma mãe trabalhadora ou mãe solteira. Trabalhar em tempo integral e gerenciar as responsabilidades de uma casa e filhos pode ser assustador, avassalador e às vezes completamente exaustivo. Organizações que entendem a pressão que esses pais enfrentam, tanto no trabalho quanto em casa, e oferecem horários flexíveis aliviam muito o estresse dos funcionários.

A capacidade de trabalhar remotamente quando necessário era comum com meus empregadores antes da COVID-19, mas se tornou a norma para muitos outros com o fechamento dos escritórios. Isso me permitiu e a muitos outros manter nossos empregos enquanto nossos filhos estavam em casa no ensino remoto. A pandemia foi, e continua sendo, muito estressante para todos. Ter liderança que apoia horários de trabalho flexíveis permite que mães trabalhadoras e pais solteiros apoiem o ensino remoto, consultas, treinos, apresentações ou doenças familiares. Esse nível de confiança entre empregador e empregado demonstra o valor que as organizações dão ao bem-estar dos funcionários, componente crucial na retenção dos melhores talentos.

Os desafios contínuos do transporte marítimo continuam a causar caos nas cadeias de suprimentos globais. Para resolver esses problemas, precisamos de uma força de trabalho que não tenha medo de pensar fora da caixa.

Ao tornar a diversidade da força de trabalho uma prioridade, as organizações podem atrair e reter líderes que buscarão resolver desafios complexos de novas maneiras. Digo isso não apenas para promover um ambiente inclusivo para mulheres, mas também como veterana desta indústria: precisamos de uma mentalidade nova. O que estamos fazendo não está funcionando e, embora novas soluções possam contrariar decisões tradicionais, novas ideias são a melhor maneira de nos tirar dessa confusão.

Stefany Martin é chefe global de parcerias e alianças na Slync.io.