Passos para preencher a lacuna de gênero na cadeia de suprimentos

Quando entrei pela primeira vez na força de trabalho, recebi um dongle e usei o telefone do quarto do hotel para acessar meu e-mail em velocidades que hoje nem dariam força ao Slack. Tentei explicar isso para minha filha de 11 anos e ela me olhou como se eu tivesse um gato na cabeça. Meu ponto não era tanto sobre a Internet discada, mas que eu vi muito desde que entrei para a indústria de software, há 20 anos. Eu peguei e mudei para empregos, antes e depois de começar uma família, trabalhei remotamente e em um escritório. Já trabalhei para grandes empresas, empresas de médio porte e startups. Quando fui promovida de suporte técnico em meu primeiro emprego, fui a terceira mulher a ingressar em nossa equipe de 100 consultores globais.

Passei os últimos anos focando na cadeia de suprimentos e logística e vi uma evolução tanto na tecnologia quanto na aparência da força de trabalho para as mulheres.

Veja como as organizações dentro do ecossistema da cadeia de suprimentos podem tomar ações progressivas para ajudar a preencher a lacuna de gênero, proporcionando um local de trabalho equitativo em todas as funções e níveis para mulheres e mães que trabalham.

Suporte Top-Down

Minha carreira abrangeu vários setores em várias funções, desde suporte, consultoria e gerenciamento de produto até estratégia de entrada no mercado, marketing de produto e parcerias. Tive chefes que me apoiaram e outros que pareciam mais aptos a me apunhalar. Eu vi a barriga da besta corporativa, mas também fui abençoado com o apoio da liderança que teve um impacto profundo em minha carreira.

Discuti a importância de ter suporte gerencial com um ex-colega e gerente recentemente. Ambos trabalhamos em grandes atividades de entrada no mercado, nas quais precisávamos que a organização apoiasse novas ideias e programas de marketing.

“Se você está trabalhando em direção a uma mudança significativa em um processo de negócios interno, como a implementação de uma nova prática recomendada”, comentou Lori Harner, AVP de Marketing de Produto da E2open, “você precisa ter suporte executivo desde a concepção até a fruição, não apenas suporte o aspecto do treinamento, mas também o lançamento, implementação e execução. ”

Eu trabalhei para alguns chefes incríveis, tanto mulheres quanto homens, que aumentaram minha autoconfiança, me fortaleceram e ajudaram a descobrir habilidades que eu não sabia que tinha ou que era muito tímido para usar. O apoio deles foi fundamental quando mudei para setores e funções que eram predominantemente ocupadas por homens. Não devemos subestimar a importância dos gerentes apoiando e defendendo seus funcionários.

Tive a sorte de começar a trabalhar na cadeia de suprimentos, logística e LogTech antes de se tornarem indústrias importantes. Você sabe, antes de ficarmos sem papel higiênico. Havia muito menos mulheres na indústria naquela época, mas nunca me senti uma contratada simbólica.

Fui recrutado por um grande provedor de logística, passei por um complicado processo de entrevista e tive uma pontuação alta nos testes exigidos. Eu era uma das poucas mulheres subordinadas a um executivo de nível C que tinha grandes expectativas em relação a si mesmo e sua equipe. Minha equipe de produto e eu trabalhamos muitas horas com prazos apertados e aprendi muito sobre logística, corretoras e despachantes de carga apenas trabalhando ombro a ombro com pessoas da indústria que eram 100% dedicadas ao sucesso de seus clientes. Não há substituto para sujar as mãos se você quiser aprender um novo setor.

Atrair e reter os melhores talentos

Certifique-se de que haja planos de carreira estabelecidos para as mulheres, independentemente do nível que elas iniciem na sua organização. Destaque exemplos de outros funcionários que seguiram esses caminhos e subiram na escada corporativa. Crie programas que ofereçam treinamento executivo para os níveis de diretoria e média gerência e forneça treinamento avançado da cadeia de suprimentos se você estiver procurando contratar no nível básico e permitir que os funcionários desenvolvam seu conjunto de habilidades e cresçam. Em um estudo de junho de 2021, o Gartner Inc. descobriu que as organizações lutam para reter mulheres em meio de carreira devido à falta de oportunidades de carreira e desenvolvimento.

"Os líderes da cadeia de suprimentos que levam a sério seus esforços de igualdade de gênero devem criar programas de desenvolvimento de liderança sob medida e explorar políticas de trabalho flexíveis que atendam às necessidades das mulheres em meio de carreira", disse Dana Stiffler, analista vice-presidente da prática de Cadeia de Suprimentos do Gartner.

O mesmo relatório do Gartner descobriu que as mulheres agora representam 41% da força de trabalho da cadeia de abastecimento. O relatório afirmou que todos os níveis de liderança tiveram aumento na representação, exceto para os níveis de liderança, que tiveram um ligeiro declínio. O aumento geral é encorajador, mas ainda há progresso a ser feito para reter o talento executivo e em meio de carreira.

Se você acha que as cadeias de suprimentos são caóticas, tente ser uma mãe que trabalha ou uma mãe solteira. Ter um emprego de tempo integral e gerenciar as responsabilidades da casa e dos filhos pode ser assustador, opressor e, às vezes, completamente exaustivo. Organizações que entendem a pressão que esses pais sofrem, tanto no trabalho quanto em casa, e oferecem horários de trabalho flexíveis que aliviam muito o estresse dos funcionários.

A capacidade de trabalhar remotamente quando necessário era comum com meus empregadores antes do COVID-19, mas depois se tornou a norma para muitos outros, pois os escritórios fechavam. Isso permitiu que eu e muitos outros mantivéssemos meu emprego enquanto nossos filhos estudavam remotamente em casa. A pandemia foi, e continua a ser, muito estressante para todos. Ter uma liderança que apóia horários de trabalho flexíveis permite que mães que trabalham e pais solteiros apoiem o aprendizado remoto, compromissos, práticas, apresentações ou doenças familiares. Esse nível de confiança entre empregador e funcionário demonstra o valor que as organizações atribuem ao bem-estar dos funcionários, que é um componente importante para reter os melhores talentos.

Os desafios contínuos do transporte marítimo continuam a causar caos nas cadeias de abastecimento globais. Para resolver esses problemas, precisamos de uma força de trabalho que não tenha medo de pensar fora da caixa.

Ao tornar a diversidade da força de trabalho uma prioridade, as organizações podem atrair e reter líderes que buscarão resolver desafios complexos de novas maneiras. Digo isso não apenas para promover um ambiente inclusivo para as mulheres, mas também como veterana dessa indústria:precisamos de uma nova mentalidade. O que estamos fazendo não está funcionando e, embora novas soluções possam ir contra as decisões tradicionais, novas ideias são a melhor maneira de nos tirar dessa bagunça.

Stefany Martin é chefe global de parcerias e alianças em Slync.io.