O esforço multi-habilidades para manutenção

Nada afetou mais a indústria do que a invenção do motor de indução. Inventado por Nicola Tesla no final do século passado, o motor de indução proporcionava uma conversão muito eficaz de energia elétrica CA em energia rotativa. Antes de seu surgimento, o uso de rodas d'água e motores a vapor limitava o tamanho e a complexidade das fábricas. O motor de indução permitiu a construção de grandes centros de fabricação e processamento.

Junto com esse salto quântico no tamanho da fábrica, veio um salto concomitante na complexidade. O equipamento mecânico ficou maior e funcionou mais rápido. Os sistemas de distribuição elétrica ficaram muito maiores para atender às crescentes necessidades de energia. Novos desenvolvimentos em eletrônica permitiram instrumentação de controle de processo mais complexa. Este equipamento permitiu que os processos ficassem mais sob controle em altas temperaturas e pressões.

Todas essas mudanças forçaram a especialização de habilidades. Muitos dos operadores do equipamento não podiam mais repará-lo. Os comércios de mecânica e utilidades começaram a surgir nas fábricas. Esta especialização continuou, criando ainda mais separação em ofícios de maquinista, millwright, encaixe de tubos, soldagem, elétrica e instrumentos. Mais recentemente, um comércio de técnico em eletrônica foi desenvolvido a partir do comércio de instrumentos e elétricos. Durante esse crescimento crescente, o trabalhador industrial médio foi educado até o ensino fundamental. A criação de linhas de artesanato específicas parecia ser a única maneira prática de atender às necessidades de máquinas complexas com o conhecimento e treinamento limitados das pessoas disponíveis para construí-las e repará-las. Na primeira metade deste século, essas distinções de artesanato tornaram-se quase invioláveis.

Na era de hoje, as linhas de artesanato não precisam permanecer tão claramente traçadas. O trabalhador industrial médio geralmente tem ensino médio completo, com muitos continuando para aprofundar seus conhecimentos com cursos de aperfeiçoamento profissional e de nível universitário. Muitos desses indivíduos até se sentem sufocados por linhas de artesanato distintas.

Produtividade - Uma necessidade para hoje
As empresas hoje precisam estar prontas para competir. O transporte e a comunicação aprimorados encolheram o mundo. Agora se fala em “pressões globais” e “requisitos do mercado mundial”. As empresas multinacionais agora confundem as fronteiras dos setores. As nações isoladas não podem mais proteger suas indústrias, produtos e trabalhadores da pressão baixista sobre os preços e salários.

A indústria americana sente claramente essa pressão. À medida que as antigas nações do terceiro mundo entram no mercado global com mão de obra barata, os produtos americanos muitas vezes não conseguem competir. Em vez de cortar salários, mudar-se do país ou fechar as portas, a maioria das empresas americanas decidiu reduzir custos melhorando a produtividade.

A indústria de alimentos historicamente construiu seus negócios em torno da familiaridade com a marca. As estratégias de marketing são construídas em torno do conceito da marca, com a esperança de que uma maior participação seja obtida ao imprimir o nome do produto ainda mais profundamente na consciência do consumidor. Mas mesmo a lealdade à marca tem seus limites. Os concorrentes agora estão baixando os preços ou vendendo por meio de casas de desconto com preços atraentes o suficiente para atrair até mesmo os mais fiéis a possivelmente considerar a substituição de sua marca regular. Novamente, a única alternativa que resta para esta indústria é melhorar a produtividade para que a marca possa permanecer competitiva.

Uma oportunidade que está sendo implementada por muitos norte-americanos como um meio real de melhorar a produtividade é a de esforços de multi-qualificação.

Definição de múltiplas habilidades
Multi-Skilling é o processo de treinar funcionários de manutenção em habilidades específicas que cruzam as linhas tradicionais de comércio ou artesanato, e então garantir que o trabalho seja executado. A vantagem da polivalência é que trabalhos específicos que historicamente requerem mais de um ofício - não necessariamente mais de um indivíduo - agora são executados por apenas uma pessoa.

Um exemplo típico é a troca de um pequeno motor. Tradicionalmente, uma troca pode exigir que um eletricista desconecte os cabos do motor e um millwright ou mecânico para desconectar o acoplamento, substituir fisicamente o motor e realizar o alinhamento. O eletricista então voltaria ao trabalho, reconectaria os cabos do motor, verificaria e possivelmente mudaria a rotação. O mecânico ou carpinteiro seria, neste ponto, capaz de conectar as metades do acoplamento para completar o trabalho.

Na verdade, não mais do que um indivíduo deve ser exigido para este trabalho a qualquer momento, mas as distinções comerciais geralmente requerem a programação rigorosa de ofícios apropriados. Se a perda desse motor gerasse tempo de inatividade, ambos os indivíduos permaneceriam no local de trabalho, desempenhando apenas suas funções de trabalho específicas, conforme necessário. Em ambientes de trabalho dominados por artesanato, esta situação pode ser ainda mais complicada. A necessidade de um engenheiro operacional remover e substituir fisicamente o motor também pode existir.

No multi-habilidades, os indivíduos receberiam treinamento adicional, além das habilidades normais exigidas para seu ofício. O mecânico ou carpinteiro seria treinado para desconectar e reconectar adequadamente os cabos do motor, bem como alterar a rotação do motor. O eletricista, por sua vez, seria treinado em desmontagem e remontagem de acoplamentos, bem como métodos de alinhamento. Após esse treinamento, qualquer um dos indivíduos seria qualificado para realizar todo o trabalho sozinho.

A vantagem para a empresa na polivalência está na facilidade de agendamento de trabalhos que, no passado, exigiam dois ou mais ofícios ou distinções de habilidade. A vantagem para o trabalhador é geralmente um aumento incremental no pagamento pelas habilidades adicionais aprendidas e usadas.

Armadilhas de habilidades múltiplas
Muitos esforços de multi-qualificação não funcionaram como desejado. Eles geralmente falham por um ou vários dos motivos a seguir.

Expectativas irrealistas
Quando a direção da empresa e a força de trabalho horária começam a discutir as possibilidades de polivalência, ambas as partes geralmente entram nesse diálogo com as seguintes expectativas.

• 
  A empresa, sentindo-se prejudicada pela necessidade de enviar duas pessoas para muitos empregos de uma pessoa, ou frustrada com a eficácia da programação apertada de trabalho multi-qualificado, prevê o desenvolvimento de uma corrida de "super mecânicos" - indivíduos que podem fazer qualquer coisa e tudo.
  
• 
  A força de trabalho horária, depois de ouvir as expectativas da empresa, sonha com um novo dia em que seus contracheques explodirão em uma nova escala de pagamento - o resultado final de ter sido treinado em todas as áreas de artesanato, em vez de apenas uma.
  

Nenhuma das expectativas é realista. Embora possa haver um ou dois indivíduos excepcionais que podem aprender e reter muitas habilidades, a maioria não alcançará esse nível. Além disso, a capacidade de reter uma habilidade depende de ser capaz de usar a habilidade em uma base regular. Garantir que todos os trabalhadores treinados com muitas habilidades as exercitem regularmente pode ser mais um pesadelo de agendamento do que o problema original.

Para o trabalhador que trabalha por hora, uma escala salarial múltipla não é realista por razões econômicas. Embora eles possam obter algum aumento nas escalas de pagamento devido ao maior benefício de produtividade para a empresa de multi-qualificação, haverá um teto para esse aumento, após o qual o custo do pagamento extra cancelará qualquer economia de produtividade.

Metas ou compromissos vagos
Muitos esforços de multi-qualificação começam sem objetivos claros ou entendimentos por parte da empresa sobre o que eles esperam ganhar. Por sua vez, não há comprometimento exigido da força de trabalho com o que será esperado uma vez que o treinamento tenha sido realizado. O resultado final é que, após o término do treinamento, a maneira como o trabalho de manutenção é programado e executado permanece a mesma de antes do início do esforço de treinamento.

Definição inadequada de polivalência
Mesmo que tenha havido uma tentativa de definir os objetivos da polivalência e a força de trabalho esteja comprometida com o resultado final, o treinamento deve se adequar adequadamente aos objetivos. A definição inadequada do próprio esforço de treinamento pode deixar o objetivo incerto na mente de todos sobre quando e como o esforço será realizado. Novamente, o resultado final é que a programação e o desempenho da manutenção permanecem relativamente inalterados.

Falha na implementação
Por mais estranho que possa parecer, muitas empresas, após negociarem um acordo para multi-competências, não conseguiram dar seguimento rápido ao plano ou não comunicaram os objetivos, definição e mudanças de trabalho do acordo multi-competências. Como resultado, o novo nível de produtividade inicialmente desejado não é alcançado e os benefícios anunciados nunca são realizados.

Um processo de multi-qualificação deve ser desenvolvido e iniciado antes das negociações para o programa.

Programas de polivalência bem-sucedidos
Pode ser evidente que um esforço multi-habilidades bem-sucedido deve ser bem definido desde o início. A empresa e seus funcionários precisam ter uma mesma opinião no que diz respeito a:

• 
  Qual treinamento será necessário para o esforço?
  
• 
  Que habilidades estarão envolvidas?
  
• 
  Que trabalho será coberto?
  
• 
  Como e quando a obra será executada?
  
• 
  Quais benefícios específicos serão esperados?
  

Responder a essas perguntas inicia o processo de desenvolvimento de várias habilidades. Muitos dos requisitos de multi-qualificação podem ser determinados identificando as áreas de atrito.

Identificação de áreas de atrito e oportunidades de múltiplas habilidades
Em fábricas ou instalações onde existam fortes distinções de linha de artesanato, é imperativo identificar as habilidades a serem incluídas no programa. As áreas mais produtivas a serem consideradas são aquelas que envolvem trabalhos em que dois ou mais ofícios são necessários para concluir um trabalho, mas apenas um ou dois indivíduos são necessários para fazer o trabalho. Elas são mais bem identificadas como áreas de atrito - trabalhos que estão causando atrito na implantação produtiva de pessoal. Essas áreas de atrito podem ser identificadas por vários meios.

1. 
   Revise os registros de histórico de trabalho concluídos. Os históricos de trabalho geralmente indicam empregos que exigem mais habilidades do que as pessoas normalmente possuem.
   
2. 
   Sessões de brainstorming. Incluir supervisão de primeira linha para identificar potenciais áreas de multi-qualificação.
   
3. 
   Entrevistas estruturadas em grupo. Esta ferramenta de interação de grupo permite uma entrada positiva e priorização dessa entrada para um grupo de pessoas normalmente não envolvidas em sessões de brainstorming. Estão incluídas instruções para conduzir uma entrevista de grupo estruturada.
   
4. 
   Pesquisa multi-habilidades. Usando um questionário preenchido por toda a gerência e pessoal contratado por hora, uma pesquisa é projetada para sondar os indivíduos sobre sua disposição para treinamento cruzado, ideias para oportunidades de multi-habilidades e problemas percebidos com uma implementação de multi-habilidades.
   

Áreas Potenciais de Fricção
Embora as áreas de fricção onde a multi-qualificação será considerada possam variar muito de local para local, as seguintes áreas são comumente consideradas quando a multi-qualificação está sendo vista como uma área de melhoria de produtividade:

• 
  Empregos combinando habilidades elétricas e mecânicas (trocas de motor, algumas modificações de instrumentos)
  
• 
  Trabalhos que requerem habilidades elétricas / mecânicas e de soldagem simples (instalação de conduítes / suportes de tubos
  e passagem de conduítes / tubos)
  
• 
  Trabalho de encanamento (encanador e soldador são habilidades artesanais separadas)
  
• 
  Remoção e substituição de isolamento menor (trabalho de isolamento associado à tubulação ou reparo de vazamento)
  
• 
  Operação de empilhadeira (supondo que o motorista da empilhadeira seja uma posição de lance)
  
• 
  Operação de aparelhamento menor e selecionador de cereja
  
• 
  Operações menores de usinagem (torneamento, escareamento, brochamento)
  
• 
  Operações de oxiacetileno (corte, aparagem, aquecimento)
  
• 
  Lubrificação da máquina (reabastecimento após retrabalho)
  

Identificação de ganhos potenciais
Uma vez identificadas as possíveis áreas de treinamento, a empresa pode determinar o potencial de produtividade e economia financeira a ser alcançada com o esforço de multi-competências. A economia financeira pode ser compartilhada com os funcionários do setor por meio de aumentos salariais negociados. Esse esforço assume a seguinte forma (em ordem):

1. 
   As entrevistas são realizadas com os supervisores para identificar as áreas de atrito.
   
2. 
   O histórico de trabalho concluído é revisado para áreas de atrito e esses trabalhos são tabulados.
   
3. 
   É realizado um estudo sobre como esses trabalhos podem ser realizados em um arranjo multi-habilidades.
   
4. 
   As estimativas são feitas para as horas que poderiam ter sido economizadas por meio de um esforço multi-habilidades em trabalhos específicos. Um cálculo da economia de custos de mão de obra é executado.
   
5. 
   A tabulação é feita de todas as melhorias de produtividade devido às horas de inatividade reduzidas. O custo da produção perdida é calculado.
   

Os aumentos salariais possíveis agora podem ser determinados examinando todas as informações acumuladas e as negociações com os representantes da força de trabalho podem começar.

Definindo o treinamento
Definir o treinamento multi-habilidades é a etapa mais importante do esforço. O treinamento deve equipar os trabalhadores com as habilidades específicas de que precisarão para desempenhar com segurança as funções anteriormente realizadas por outra embarcação. Como acontece com todo treinamento de manutenção, o currículo do esforço de treinamento multi-habilidades deve incluir os seguintes elementos:

1. 
   Cobertura de aspectos técnicos do tópico de treinamento.
   
2. 
   Cobertura de aspectos de segurança do tópico de treinamento.
   
3. 
   Desempenho prático do tópico de treinamento, com avaliação e correção adequadas.
   
4. 
   Aceitação de desempenho, onde funcionários treinados têm a chance de demonstrar novas habilidades.
   

Em muitos casos, esse treinamento assumirá a forma de treinamento pontual, projetado para equipar um funcionário com uma habilidade crítica; ou seja, alinhamento, conexão do motor, soldagem e corte.

Além do treinamento multi-habilidades, um programa de progressão de treinamento pode ser desenvolvido. É improvável que indivíduos qualificados, contratados de fora, tenham todas as habilidades combinadas exigidas em um ambiente de múltiplas habilidades. Além disso, os indivíduos promovidos às operações de manutenção ou à mão-de-obra podem não estar equipados com muitas das habilidades exigidas. Um programa de progressão de treinamento projetado para levar um funcionário ao nível de multi-habilidades completo pode assegurar a continuação do esforço nos anos que virão.

Negociando o Programa de Multi-qualificação
Em algum ponto do desenvolvimento do esforço de multi-qualificação, a empresa e os trabalhadores terão que sentar e negociar os benefícios para ambas as partes. Este processo torna-se muito mais fácil quando existe uma definição clara das áreas específicas onde ocorrerá a multi-qualificação. O processo em si varia dependendo da relação de trabalho entre a empresa e os trabalhadores, mas geralmente abrange as seguintes áreas:

1. 
   Definição geral das áreas onde o treinamento multi-habilidades será realizado.
   
2. 
   Definição da demonstração de desempenho quando o treinamento for concluído.
   
3. 
   Aumentos salariais incrementais que acompanharão o esforço de treinamento.
   
4. 
   Ser avô, se necessário, de qualquer trabalhador atualmente na força de trabalho de manutenção que simplesmente não consegue aprender outra habilidade artesanal. Esse número deve ser controlado ao mínimo para garantir que a abordagem multi-habilidades funcione.
   

Implementando as habilidades
Embora pareça quase intuitivo, é importante identificar exatamente quando e como as habilidades polivalentes serão incorporadas à programação real e ao desempenho do trabalho. Deixar de fazer isso frequentemente causa curto-circuito em todo o esforço, com a empresa incorrendo em custos, mas nunca percebendo os benefícios.

Multi-qualificação - Um esforço ganha-ganha
As empresas e o pessoal de manutenção que nelas trabalha têm potencial para uma situação em que todos ganham. A multi-qualificação oferece ganhos reais de produtividade para qualquer empresa e enriquecimento de trabalho para o pessoal de manutenção. No entanto, os esforços bem-sucedidos estão cientes das armadilhas potenciais e são projetados para evitar esses problemas.

Sobre o autor:
Este artigo foi escrito por Michael H. Bos, um consultor do New Standard Institute Inc. Para outros artigos sobre assuntos relacionados à manutenção, visite www.newstandardinstitute.com, envie um e-mail para [email protected] ou ligue para 203-783-1582 para discutir o assunto com um dos consultores da empresa.